在企業中，只有把工作做好了才能搞好與上級的關系。那么，在我們的實際工作中，當好下級，做一名好的員工，獲得自身價值的實現。
先來看看，領導最喜歡重用的十種人。
第一種是有真才實學的人。這種人無論在哪個地方哪個單位都是比較吃香的，無論誰當領導，你總要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，領導才能得到上級領導的肯定。這種人領導不得不用，直接牽扯到自身利益。
第二種人是在某一方面有特長的人。這種人也許整體水平不怎么高，學識也不怎么廣博，只是在某一方面有過人的才能。這種人無疑也是受領導青睞的，因為在某一方面他能為單位贏得榮譽，領導臉上也光彩啊。
第三種人是清正廉明兩袖清風的人。這種人領導用起來比較放心，一來不會貪污單位的錢財，二來不會貪污老百姓及下屬的錢財。單位既不會損失財物也不會因貪污受賄而搞壞單位及領導的名聲。
第四種人是不計得失的人。這種人不會因干多干少、獲多獲少而給領導臉色看，在工作上，從不計較個人的得失，只有一門心思地干好自己的本質工作。這種人領導用起來比較省心。
第五種人是只做不說守口如瓶的人。有些事領導不得不做，但又不能自己親自去做，只有派下屬去做。有些人只要替領導做了見不得人的事就大肆宣揚，唯恐天下不知，無形中給領導帶來很多尷尬和麻煩。在這些事情上，領導最喜歡只做不說守口如瓶的人，這種人領導用起來稱心。
第六種人是善于交際的人。這種人大多沒有什么真才實學，在外人眼里他就是一個無所事事游手好閑的街頭混混。但這種人卻很得領導的賞識，為什么呢？就因為他有廣泛地交際圈子，跟什么人都能見上面、說上話，很多事情都能替領導擺平。這種人領導用起來比較輕松。
第七種人是能為領導排憂解難的人。領導也是人，總會遇到一些煩惱和困難，而且有些事情自己出面解決又不合適，這個時候總需要有人能幫領導排憂解難。甚至通過一些暗箱操作，背地里人不知鬼不覺地替領導把難題解決了，這種人領導用起來比較歡心。
第八種人是阿諛奉承溜須拍馬的人。無論什么時候領導總要樹立威嚴、高高在上的形象，這樣一來，很多同志除了工作上的事情外幾乎不跟領導進行過多的交流。所以領導的政績、偉績得不到歌功頌揚，從心里他能開心地起來嗎？而這種人整天挖空心思地替領導歌功頌德，在領導面前陪著笑臉，說一些奉承的話，讓領導有種成就感。另外，領導接觸上級領導的機會和次數比較多，整天對別人陪著笑臉，心里很不舒服。如果有人在領導面前陪著笑臉的時候領導的心里才會感到平衡。
第九種人是有背景的人。這里的背景就是指某一個的父母或親朋好友當的官比領導的官還大。這種人有沒有本事領導都得用。有句俗語說，天晴修水路，無事早為人。領導用這種人其實是在替自己為人，假如有一天自己有事求到人家親戚頭上的時候，人家也會看在自家親戚的份上不遺余力的替領導幫忙的。用這種人無疑是領導在為自己鋪路。
第十種人是喜歡為領導找麻煩的人。這種人玩世不恭、口無遮攔，喜歡散播小道消息，并且報復心理極強。對這種人領導采取壓制手段顯然效果不大，因為他不會犯大錯，夠不上開除，只要稍微給點處分他就會有意無意地找領導的茬，不分場合地給領導難堪。對這種人最好的辦法就是利用他，但不能委以實權重任，只能給一個不太重要的崗位只要能封住他的嘴就行。
領導最不喜歡重用的十種人。
第一種是才華出眾、能力超群的人。這種人一直是個焦點，不論誰當領導這種人都得用，不用不行啊，總得有人替他干工作。用嘛，這種人因為能力太強往往會讓領導感到有壓力。如果一個人的學識、能力都比領導強的話，領導在很多方面都顯得不如他，他無疑在很多方面都有自己的主見和做法，對領導的做法和看法都不會認同，導致領導很沒有面子和尊嚴，讓領導心里很不爽。正如電視劇里的臺詞說的一樣：“你太優秀了，優秀的讓我擔心。”領導會因對方優秀而不再用他，也許是出于嫉妒，也許是出于擔心，擔心他的名頭在單位里蓋過自己。
第二種是作風正派、剛正不阿的人。這種人本應該得到領導的賞識才對，可是為什么領導不重用他呢？原因很簡單這種人做事只講原則不講情面，很難與現實社會相融合，出淤泥而不染那只是小學課本里的句子。打個小小的比方，領導隨便出去請客吃飯、陪人喝酒，這個錢總不能讓領導自己掏腰包吧，如果這樣，那誰還當領導，豈不窮死？這樣的錢無疑要單位出，如果把這樣的人放到重要位置上，領導豈不是自找苦吃啊？
第三種是見利忘義、唯利是圖的人。一個單位的經費任由領導揮霍就已經很吃緊了，如果再讓幾個唯利是圖的下屬中飽私囊了，那領導還怎么過？不是曾流傳過這樣的話嗎？工資基本不動，老婆基本不用。說得就是領導，如果讓領導開始動自己的工資了，那成了什么世道？領導還能用你嗎？顯然不會的，所以這種人領導最不喜歡用了。
第四種是不太聽話、喜歡從領導手中分權的人。所謂領導就是不干事，只管人的人。如果別人都不干事只管人了，那領導又把自己放到什么位置呢？臥榻之畔豈容他人酣睡。無論你才華出眾、能力超群，一旦不聽領導的話，違背領導的意愿，領導豈能容你？在這個問題上領導的立場是非常堅定的，他寧可用一個無能而聽話的人，也不會用一個影響他充分行使權力的人。
第五種是喜歡抓領導把柄、跟領導對著干的人。這種人最讓領導頭疼，他整天不干正事，喜歡背地里打聽領導一些見不得人的事，然后有意無意地讓領導知道，讓領導很為難。不用他吧，有把柄在人家的手里，用吧，實在有違自己的良心!怎么辦呢？只好給他一個不太重要的崗位由他去吧，只要不給自己捅出亂子就萬事大吉了。
第六種是主意不正、立場不堅定的人。這種人就是老百姓經常說的“墻頭草”、“兩面派”。無論哪個單位貌似平靜，其實背地里都在拉幫結派、明爭暗斗，領導無疑也得有自己的人際圈子，幫自己鞏固自己絕對的領導地位。如果遇上一個主義不正、立場不堅定的家伙，東風大了向東風、西風大了向西風，那領導豈不是養虎為患？在領導眼里這種人是最不可靠的，是用不得的。
第七種是老實巴交、不會來事的人。現在社會里老實、誠實好像不再是對一個人的表揚了，反而有點被人瞧不起的意思，老實好像已經成了無能的代名詞了。一個單位如果長時間處于平靜狀態，最著急的人就是領導了。為什么呢？太平靜了就意味著沒有事情發生，那么領導自然也就處于一種若有若無的狀態了，你說領導能不著急嗎？這時候總希望有人能鬧出點事情了，讓領導出面解決，以示領導的存在，展示領導的威嚴。至于什么時候該來事、什么時候不該來事，這種人自有分寸。老實巴交、不會來事的人在不該來事的時候卻來事了，反而會弄巧成拙。
第八種是斤斤計較、牢騷滿腹的人。這種人無論哪個領導都不會喜歡的。不給他工作吧，他嫌領導不用他；給他分配工作吧，他又嫌領導不公平，自己總比別人那干的多，總之在他的眼里領導里外不是人了。而且經常為一點小事斤斤計較，這種人不但領導不喜歡，而且連同事也很難容他。
第九種是愛出風頭、到處炫耀的人。這種人最喜歡來事，但他卻屬于那種不會來事的人，往往想在領導面前表現一下，結果卻適得其反，弄巧成拙。而且這種人只要領導一用他，他就摸不著東西南北了，喜歡拿著雞毛當令箭，到處耀武揚威，招搖過市。這種人還有一個最大的弊病就是不能替領導嚴守秘密。泄漏了領導的秘密，那不等于公開領導的犯罪事實、斷送了領導的前程？這種人領導還敢用嗎？
第十種是一貧如洗、沒有背景的人。說起來，這種人比較可憐，雖然說貧窮沒有錯，但錯在你沒有錢啊。有錢能使鬼推磨，這是千百年來亙古不變流芳百世的名言。領導用這種人無疑對他毫無益處啊，既沒有錢可以讓領導花天酒地，也沒有背景幫領導官運亨通，既如此，那領導為什么還要用這種人呢？當然了，并非這種人領導就從來不用，有時也用，只要你能幫領導干好工作，領導也會讓這種人忙個不停的，這種人雖然得不到重用，卻一直在下重苦。
怎樣當好下屬，做領導者喜歡的人？
1、好下屬的標準
有人說，我是領導，怎么當好下屬？我們重申這句話，不會當下屬的人，永遠當不好領導；不會當副職的人，永遠當不好正職。你首先要扮演好下屬這個角色，好的下屬有六個標準，你可以自己檢查一下，看自己是否能做到這六個方面。
第一，在接受上級命令與指示時，你是否非常爽快，或者總是討價還價。
第二，你能把你的牢騷、不滿、意見變成合理化的建設性的建議提出來嗎？跟領導打教導，一定注意以下三句話。
一，重要的不是如何認識，而是怎樣處理，如果你不能把事情搞定，光談認識有什么用？你能談認識，領導也能談認識，認識比還廣還深入，關鍵是能不能把事情解決。
二，重要的不是智商，而是情商，情商就是自我情緒的控制力、人際關系的調整協調力。
三，重要的不是自我表現，而是理解他人，站在領導的立場上、站在別人的立場上多思考問題。這是積極地多提合理化建議，少發牢騷、少提不滿。
第三，注意適當地報告，有時候太煩瑣了，一事一匯報，也讓人討厭。你得知道在什么情況下需要一事一報，什么時候需要捆綁匯報。
第四，要誠懇地接受指正。
第五，不管做什么事，一定要取得主管領導的支持。底線是至少主管領導不搖頭，如果他對這事搖腦袋，那就不能做；如果他點頭，那就堅決可以做；底線就是他不表態，你可以試著做。我把這叫做職場上的紅燈綠燈黃燈，紅燈就是他搖頭，這事禁行、不能做；黃燈就是不表態，你可以試著做，但是這不宜過多，就是闖黃燈不宜過多，偶爾為之；綠燈是點頭，這事你大膽去做，沒有問題。所以做事一定要取得主管領導的支持，千萬不能主管領導搖腦袋我就找一把手去，那就麻煩了，如果一把手也搖腦袋，這事好辦，那就不做了，但問題出在，如果主管領導不同意，可是一把手同意了，那你做還是不做？不就把自己害了嗎？你做了就把主管領導得罪了，不做又把一把手得罪了，所以不要繞行。
第六，對工作負責，追求完善，追求卓越，要把你的責任心表現體現出來。
2、如何向上級提出建議
剛才說了向領導提合理化建議，向領導提建議也需要一些必要的準備，不能亂提。
在提建議之前，首先要搜集數據和事實材料，要防止被問，如果領導對此事比較感興趣，他問你而你答不上來，你的建議就提瞎了。
還有要對建議的未來進行預期，如果該建議不被接受，那算結束了；如果接受了，會出現什么結果，因為你要對這個建議的結果負責的。
另外，還要考慮好你是否有提建議的資格，這不是法律上的資格，法律上誰都有資格，我說的是心理資格，你自己的工作是否卓越，你自己的本職工作做不好，實際上就失去了提合理化建議的資格，因為領導不信任你，人微言輕。
還有提建議的時機與技巧，多了不講，我就講一條，多獻可，少加否。就是說，“由于什么不對或不行，所以我覺得應該怎么樣”，這種因果關系的建立我覺得是愚蠢的，原來的東西好不好、行不行，這不是你應該評價的，不需要你評價；你要是覺得這事應該怎么辦，你就直接說，“我認為這事應該怎么做”，這就可以了，至于原來怎么樣、對或不對，你不要管，你就直接獻可，而不要加否。不要建立在否定的基礎上說建議，直接說可以就行了，這樣就比較容易讓人接受。
掌握與上級溝通的藝術
當好副職還要掌握溝通的藝術，首先要與上級溝通，與上級溝通時一定要注意這樣幾個事項。
跟上級溝通時，一定要事先整理好要談的話題，千萬不能云山霧罩，從宇宙說到人類，從人類說到你們單位，這樣就壞了，直接說你要談的話題，能不能一二三非常清晰地表達。
選擇好溝通的時機，很多溝通事項的失敗不是由于事項本身不對，而是時機不當，所以成功的溝通往往是水到渠成的結果。
在溝通過程中，要準確理解和領會上級的意圖。上級在什么情況下使用意圖，我總結出四種情況，因為你去溝通，上級可能對你有一種反饋或表達，當上級用意圖表達某種情況時，這是一種高超領導藝術的表現。
在工作上出現意見分歧時，一定要記住管理上的一個黃金定律，就是老板定律。我在這里重申一下，其實就兩條：
一、老板永遠是對的，永遠是正確的；
二、當你認為老板不對的時候，請參照第一條。也就是說，不要固執己見，在這個問題上，你是下級，你是副職，他是上級，他是正職，要以他的意志為準，以他的意見為中心。
最后，解決問題后，一定要提出一個報告。這個問題解決了一定要有一個反饋，要有一個報告，不要說這事完了就完了，沒有音了。這和人打交道也一樣，如何做一個成功人士？就是要做一個讓別人放心的人，你能快速被提拔也好，有朋友圈也好，關鍵要做一個讓別人放心的人。
什么叫讓別人放心？不外乎這么幾個：
一，讓你辦的事，不管成與不成、辦到什么程度，一定要有個反饋，朋友之間打交道不也這樣嗎？我求你辦點事，你辦了辦不了、能辦不能辦、辦到什么程度，俗話說謀事在人，成事在天，關鍵是要告訴我一聲，給我一個回饋。我讓你辦一件事，然后就石沉大海了，那你怎么讓人放心呢？所以解決問題后一定要提出報告，做個讓人放心的人，這是很重要的一條。
二，嘴要嚴，比如領導把你叫到辦公室談點事，兩小時后這事全體員工都知道了，那你說你是什么人？所以嘴一定要嚴，不該聽的東西不聽，不該傳的事不傳，不該問的事不問。
三，人要透明，景要朦朧，你的行為得是可預測的。如果你的行為讓人摸索不定，你太模糊太不透明了，也讓人不放心，比如你的行為是不可預測、不可預料的，什么人最可怕？一個沒有缺點的人最可怕，沒有缺點的人既可愛又可怕，可愛是他沒有缺點，可怕是你認識他十年了，他怎么回事你都鬧不明白，所以你離這樣的人遠一點，你不知道他今后會不會害你，他今后的行為都是你不可預料的，這就很不讓人放心，也就很難跟這樣的人打交道。這就不多說了，要說的是你跟領導溝通時，解決問題后一定要提出報告。
