本節分析人員素質測評中的一般心理行為，然后著重剖析面試雙方(即主考官和應試者)的心理及心理偏差。希望透過本節對面試心理的闡述，能幫助應試者更好地調適面試心態，強化對人員面試的深層次認識，求得面試的最佳效果。
一、人員素質測評的一般心理分析
人員素質測評方法包括筆試、面試、心理測驗、情境模擬、工作績效考核等。所謂人員素質測評心理，是指參與測評的人員在測評行為中的心理反應。這種心理反應，將對測評結果產生積極或消極的影響。實踐表明測評主體的心理反應，將對測評活動的成敗產生決定性作用;同時，測評客體的心理反應，也將對測評過程產生一定的反作用。
1測評主體的心理
測評主體的心理會受以下一些心理效應的影響：
(1)暈輪效應。主測者對被測者某一方面看得過重或有深刻印象，從而誤認為該人員其他方面的優劣也都與這一方面的優劣相類似。這種由一點印象擴大到全面印象的現象，在心理學上稱為暈輪效應。
(2)首印效應。指依賴于首次接觸時產生的印象而做出判斷或評價，這種印象往往是片面的、不可靠的，極易造成誤差。
(3)近印效應。在測評中，測評者常會依賴于他記憶中最清晰的某一工作表現作為評定依據，而記憶中最清晰的事件通常是最近發生的事件，這就容易忽視測評的時間范圍而導致測評誤差。
(4)趨中效應。測評者在測評中，往往不愿將被測者的差異明顯表現出來，而使被測者的成績都集中在同等水平線的分數上，與實際情況出入較大，這就是趨中效應。造成這種現象的原因之一是測評者不愿使自己與被測者產生對立，之二是想避免被測者之間產生矛盾。
(5)年齡效應。指測評者受被測者的年齡因素影響做出帶有傾向性的評定，從而與事實相違背而造成的測評誤差。比如，測評者主觀認為年輕者學識不豐富，經驗不足，耐力不強等，因而對他們的評價不高;或主觀認為年長者學識豐富，經驗多，耐力強，因而評價較高。也有的測評者認為年輕人有闖勁，有魄力，而年齡偏大的人因循守舊、膽小怕事，從而無形中影響測評結果，出現偏差。
(6)相似效應。測評者在評定被測者時，往往特別體諒被測者與自己相類似的某些行為或思想。例如，主測者是個革新能手，他對善于革新的被測者的成績就會給予較高評價。
(7)模式效應。有些測評者在生活閱歷和待人處事中，自覺不自覺地形成了一套評價別人的模式標準。在評價應試者時，往往游離評價標準之外，而以自己固有的模式去比較，致使評價出偏差。
(8)情感效應。指測評者在評定中受到與被測者的個人感情的影響而作出有悖事實的評定。主測者與被測者的個人感情好，作出的評定往往容易偏高;反之，就容易偏低。
2測評客體的心理
被測評者對于測評所持的態度有兩種，一種是歡迎的態度，一種是反對或害怕的態度。被測評者歡迎測評，一般是出于認識自我、豐富工作、物質利益、獲得社會尊重等多方面的需要。比如，人員測評能在一定程度上滿足被測者提高自我認知的需要。人們在社會生活中，與社會發展息息相關，社會的進步、歷史的發展，要求人們不斷豐富自己的文化知識，提高自己的認識水平，人們自身也愿意更多地認識世界，以便更好地改造世界。測評本身是一種鞭策，通過測評，人們可以進一步把握自己，認識自己，找出自己的差距，以使自己達到一個更高的境界。
反對或害怕測評的人主要出自于自衛心理，也稱為自我防衛心理，就是怕在別人面前暴露自己的缺點和弱點。這種自衛心理是素質測評的大敵，對人才開發也極為不利。這種自衛心理一般表現為以下幾種思想和情緒：
(1)怕。有的人聽說要測評，就忙于打聽測評范圍，盤算著自己哪些方面可以過關，哪些方面不過硬，怕測得不好臉上無光或影響自己晉級增薪。
(2)疑。有的人會提出：人是復雜的，這樣測一測評一評能行嗎?這個問題不無道理，但出自抱自衛心理者口中，目的不是要討論測評的科學性，而是以此為藉口來影響、動搖測評者的信心，使自衛心理得到輿論支持。
(3)掩飾。個別有短處和缺點的人，可以在測評期間表現出來某種積極性，或用各種方式挑別人的短處和缺點，以顯示別人比自己還差。
(4)攻擊。當測評成績不好，于本人不利，或表明其缺點和短處時，產生憤恨情緒，否認測評結果，千方百計尋找測評不公正之處，力求改變測評結果。
(5)爭。有的人缺乏自知之明，過高地估計自己，為了達到測評的高分，把別人的功勞拉到自己頭上，把幾個人合作的成果歸個人所有，出現弄虛作假，爭功諉過的不良行為。
(6)煩。有的人會在測評前后，發泄不耐煩的情緒，以影響別人，給領導增加壓力。
(7)轉移。在測評的心理威脅下，被測者在預感到挫折時，心理生理機制發生急劇變化，從而突然發病，即所謂心理情緒轉變為生理疾病。這是一種消極的心理防衛。
二、主考官的心理與心理偏差
在面試過程中，主考官因處于主動、支配地位，故產生一種心理上的優越感。這種優越感有利于主考官主動性、能動性的發揮，但把握不好也容易形成極端化傾向。面試實踐表明，主考官易出現以下心理特征及心理偏差：
1.愿當“伯樂”
主考官是帶著任務來參加面試的，他們大都希望自己能夠做一名公正的考官，希望自己就是慧眼識
千里馬的伯樂，能夠從眾多應試者中挑選出自己需要的人才。如果任務完成不好，挑選的人到單位正式工作后不合乎要求，他們的臉面不免難堪。因而，主考官對面試工作大多認真對待，盡職盡責。
2.擇優心理
主考官面試應試者，雖不能等同于人們在商場中選商品，然而其心理特征有相似之處。買東西時，誰都想挑個價廉物美。面試時，主考官就想從應試者中優中擇優。面對主考官的謹慎考核和細致詢問，應試者應有充分的思想準備，實事求是，耐心誠實，以贏得主考官的信任。
3注重第一印象
從心理學角度講，第一印象在主考官心目中非常重要。因為，同陌生人第一次見面，對方的儀表、言談、舉止、氣質、反應力等等，往往給人們留下一種最初的感覺印象。由于是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由于是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反應——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對應試者的進一步認識，也常常不自覺的受第一印象的影響。這種影響有時雖然是錯誤的，但要克服和剔除卻絕非易事。在主考官面前，應試者應建立什么樣的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封閉、計較多疑、虛偽勢利都是不可取的。應試者的形象應該是誠實而不虛偽、自信而不自負、熱情而不孤僻，根據自身條件，不卑不亢、實事求是地和主考官面談。惟有以真誠的態度與主考官溝通信息、交流感情，一個良好的第一印象，才會自然而然地出現在主考官的腦海里。
4.優勢心理
指主考官因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為面試談話中的隨意性、分析判斷上的主觀性和對面試結果評定上的個性傾向性。
5.自炫心理
指主考官的優勢心理所產生的自我表現傾向。自炫心理因考官個性差異而有不同表現。此外，應試者的自我炫耀也容易激起表現型考官的發難心理，以難倒考生而后快。
6.疲勞心理
指面試過程的重復性操作所引起的考官懶散、困倦傾向。面試工作是一種復雜而繁重的勞動。它要求考官在有限的時間內完成大量重復性操作活動，并始終保持高度注意力。因此，主考官不僅要求具有較高的心理能力，也要具備較強的體力、精力和意志力。否則，就容易出現打呵欠、吐長氣、坐姿不端等疲勞現象，從而影響面試氣氛。
7.定勢心理
指考官以自己的思維慣性來判斷、評價考生的傾向。思維慣性指人在思想認識、思維方式和興趣愛好等方面的習慣行為。定勢心理往往讓主考官判斷帶上個人色彩，降低評價的客觀性。
8.“喧賓奪主”傾向
指主考官角色混淆，以自我為中心，言語過多，由“導演”變成“演員”，占去面試大部分時間。高明的主考官總是用最少的話引出應試者最多的話。因為一個人講得越多，他的優缺點暴露得越充分。
9.專業化傾向
指主考官過多使用專業術語、職業行話或方言俚語的傾向。這是主考官背離面試要求，主觀隨意的具體表現。專業化傾向往往讓應試者撲朔迷離，不知所云。
10.標準化傾向
指主考官以自己理想標準衡量考生的傾向。表現為主考官標準過嚴、恣意挑剔、求全責備的評價傾向。
三、應試者的心理與心理偏差
在面試過程中，應試者處于一種接受提問與考察，同時又要自我表現的角色。這種角色往往讓應試者出現兩種極端傾向，或者因過于拘謹而表現不足，或者因表現過分而賣弄做作。這兩種傾向都會影響面試成績。應試者的心理與心理偏差可以歸納為以下幾個方面：
1.自卑心理
自卑是一種消極的心理現象，是個人對自己評價偏低的一種心理傾向。自卑感嚴重的人，往往處世消極，工作不思進取。這種心理對于參加面試的應試者來說，危害非常大。戰勝自卑，是近至面試成功、遠至人生積極進取的重要一環。克服自卑心理是一個艱難的過程，如果說有什么妙方的話，那么自信心是至關重要的。“精誠所至，金石為開”，一個人只要全力以赴，就能馬到成功。但是，從心理學的觀點來看，除了努力之外，最重要的是，自己必須認為自己“必然可以做到”，才能真正達到目的。
2.期望過高
有些應試者看社會過于理想化，不能正確估價自己與周圍環境，常常對自己期望過高。在面試過程中，這類應試者表現出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰的態勢。他們一般個性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎勵。但期望值過高、過于自負的應試者往往事與愿違。克服期望過高的辦法是，有意識地參與社會生活，拉近自己與現實生活的距離，提高自己的自我評價能力與適應社會的能力。
3.求全心理
一方面，應試者希望自己選擇的工作單位待遇高，福利好，工作舒服；另一方面，又希望能專業對口，能發揮自己的特長，能得到領導的重用。這種求全心理在初出茅廬的大學畢業生身上體現得較為明顯。
4.趨同心理
指應試者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現為對主考官言聽計從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應有的個性品質。如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。
5表現心理
指應試者主動展示自我的傾向。表現心理強的應試者可能主動與考官握手，回答問題時可能搶答、自我表白、言語過多等。應試者的適度表現是正常的，但過分表現就可能給主考官留下相反的印象。此類應試者多屬外向型性格。
6.畏懼心理
指應試者因處于被評價地位而產生的害怕主考官的傾向。具體表現為緊張、不安、驚慌、怯場等現象。應試者的畏懼心理隨年齡和經歷的增長而減弱。
7.負重心理
指應試者因對面試期望過高而產生的心理負擔過重的傾向。具體表現為心理壓力大，急躁、焦慮、思想不集中，甚至出現暈場現象。
8.戒備心理
指應試者與主考官之間因彼此陌生而出現的心理上的距離感，具體表現為應試者過于拘謹、防范、疏遠、不愿說心里話等。
9.掩飾心理
指應試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現在回答問題上，支吾搪塞、答非所問;表現在言行舉止上，神色不安、抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應試者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點。
10懷疑心理
指應試者對面試過于敏感和多慮傾向。表現為對考官的警惕性，對面試過程的敷衍態度以及對面試得分過于關注。其原因主要是對面試本身的公正性持懷疑態度，或是個性原因，如對自身能力缺乏信心，性格內向，顧慮多多等。
四、重點克服幾種不良心理
1迎合心理
迎合心理，也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對自己的看法，把別人對自己的評價視為高于一切。在和別人打交道時，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀點，惟恐招致對方的不滿。這種人由于對自己沒有一個比較穩定而客觀的評價，因而易于使自己受到各種外界因素的影響。
具有較強逢迎心理的人往往極力在各種場合為自己塑造一個人見人愛的形象。但是，他們的資本不是自身的真才實學及良好的儀表風度，而是逢迎的表情和語言。這種人在面試中常常會不失時機地向主考人員恭維幾句，在回答問題時也往往順著主考人員的弦外之音而進行。希望以此來博得考官的好評。事實上在大多數情況下，這種做法的結果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會減損他們對于應試者真實素質的評價，因而是不可取的。
2羞怯心理
每個人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格較內向、平時不太喜歡社交的人表現得更加明顯。但是，較強的羞怯心理往往會對一個人的事業產生一定的影響。在羞怯心理的支配之下，由于心情緊張的緣故，個人呈現出極不自然的面部表情或姿態，說話不能平穩地進行。因而在一定程度上妨礙了自身真實水平的發揮。
羞怯心理產生的實質原因在于信心不足。其中包括對于自身的外部形象、內在的素質及能力缺乏自信，而這又導致優柔寡斷的個性。在面試中，羞怯心理較強的應試者往往比較在意自己的一言一行，盡量使之符合以前所學的各種規范和要求，目的是為了給主考人員留下一個較好的印象。但由于過分專注于自身舉止與言語的選擇與表現，無法集中精力解答問題，在一定程度上影響自身能力的正常發揮。一旦意識到自己的表現沒有達到預期要求，考生便會產生一種自責心理，與之相伴隨的是心情更趨緊張，由此而形成一個惡性循環，最后考生只能帶著諸多遺憾而離開考場。因此，對于準備參加面試的人來說，事先有意識地加強社交方面的訓練是很有必要的。
3自卑心理
自卑感較強的人一般都無法順利地通過面試這一關口。在面試過程中，這類人往往會將自己與主考人員在多方面進行對比，尤其是習慣于拿自己的短處同對方的長處比。因而越比就越沒信心，自卑感也就更強。其實，他也希望能夠給主考人員留下一個較好的印象，卻又不相信自己能夠做到。于是導致在面試中出現種種窘態和難堪，如臉紅、出冷汗、喉頭戰栗、發音吐字不清等。在這種狀況下，應試者的真實水平是無法發揮出來的。
4緊張心理
緊張心理往往表現為應試者在面試前出現的一些局促不安的狀態，或對面試的可信度發生猜疑，或冥思苦想對策，或焦急不安地到處打聽，嚴重者會導致失眠。
5僥幸心理
由于面試、特別是面談法面試的題目帶有較大的偶然性，面試也不像筆試那樣有統編教材以作應考準備，所以，有些應試者總是寄希望于僥幸取勝，或希望能抽到好題，或寄希望于考官的網開一面等等。心存僥幸的應試者在面試前一般不作太充分的應試準備，卻常常是只作一些猜題押寶工作，聊以自慰。這顯然是很難獲得好成績的。
克服不良面試心理的方法：一是端正認識。應試者應該正確認識包括面試在內的整個考試的意義，不要把它當成自己的惟一出路，須知“條條大路通北京”。二是自我評價。應試者既應看到自己的不足和毛病，更應實事求是地評估自己的優點和長處，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。設計一些面試題目和答案，模擬面試考場，找一個人與你進行情景表演。注意分析、總結模擬經驗。
五、體現出自信心
面試是主試與應試者之間的一種雙向交流，彼此傳達、引發對方的態度、情感、想法、希望的過程，是包括語言和非語言兩種水平的信息交流過程。
在面試中，應試者并非完全處于被動狀態。主試可以通過觀察和言詞答問來評價應試者，應試者也可以通過主試的行為來判斷主試的態度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意度，以此來調節自己在面試中的行為。
同時，應試者也可以借此機會了解將要給予的工作崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職務。
1.自信的行為
自信的行為經常表現為：當表達自己的觀點、要求、見解時，確信他人也擁有表達和建議等的同等權利。
例如，在表述有關工作的某種變更時，也尊重下屬所擁有的表達他們自己觀點的權利。自信的人傾向于對自信心的關心和培養，對出現的問題采取適當的態度，對他人充滿信任等。自信的行為可以通過以下一些語言和非語言的方式表達出來：
“我相信……，你是怎樣認為的?”
“我打算……”
“對解決這個問題，看看我們能做些什么?”
作為自信的行為模式，可以從一些特殊的非語言形式中識別出來。一般地說，自信的行為通常表現為：堅定、適中的聲音，口齒清楚、語言流暢，目光穩定溫和，面部表情坦誠，身體自然放松而有所控制等。
2.自信的好處
(1)從一個人職業的觀點看，自信心可以幫助他充分認識自己的長處和潛能。
(2)從一個人的角度看，自信可以使人對自己的感受良好。這將減少在工作中變得飛揚跋扈的可能，減少力不從心的感覺。
(3)有助于確認對自己的行為、感情和思想所負的責任，減少對他人的責難，也減少為自己工作中的錯誤或不足進行辯解和開脫。
(4)可節省時間和感情的消耗，減少得罪他人的煩惱，利于從算計他人的利害關系中解脫出來。
(5)可以更多地獲得別人的尊重和行政首長的賞識，使自己的辛勞獲得應有的回報。
(6)不被別人牽著鼻子走，不做別人的墊腳石或替罪羊，使自己的工作負荷適當，減輕各方面的壓力。
