工傷認定不是勞動爭議訴訟案件的立案條件：
案情簡介
原告向某于2008年5月來到相距2000余公里遠的江蘇省北部某縣某廠工作，6月4日凌晨在拉鋼條時將右股骨頸扭傷骨折，工廠老板后送向某至鄉醫院住院治療行內固定鋼釘術并支付了住院醫療費。6月30日，雙方經某鄉司法所見證，該鄉人民調解委員會主持調解，達成調解協議，主要內容為：一、向某在鄉醫院的7000元醫療費用由廠方負責；二、廠方支付向某10000元補助費；三、向某以后產生費用由向某負責；四、雙方今后不得以任何借口向對方提出任何要求；五、協議簽字生效。之后，向某拄著雙拐在親友攙扶下輾轉回家休養。2008年11月4日向某在家鄉經某司法鑒定所依據《勞動能力鑒定、職工工傷與職業病致殘等級》標準鑒定為九級傷殘。這時，原告向某方知自己對原調解協議承諾存在重大誤解，并認為訂立調解協議書時顯失公平，遂向蘇北某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，2008年11月12日，該仲裁委員會以證據材料不具備（實為無工傷認定書）為由下達不予受理通知書。當日，向某即依據合同法、勞動爭議調解仲裁法，工傷保險條例等法律規定，向蘇北某縣法院起訴廠方：一是要求撤銷雙方簽訂的調解協議書第二、三、四、五項，二是要求廠方支付工傷賠償金10萬余元。
意見分歧
圍繞該訴訟是否立案，存在著兩種不同意見：第一種意見認為：工傷保險條例規定，用人單位支付工傷保險待遇的前提是經過工傷認定與勞動能力鑒定，本案系勞動爭議案件，應當仲裁前置，而勞動爭議仲裁委員會不予受理的原因，就是沒有進行工傷認定和勞動能力鑒定，因此沒有工傷認定書，就不符合勞動爭議案件的立案條件，應下達不予受理裁定書。
另一種意見認為：訴訟立案是程序審查，本案原告遵從勞動爭議訴訟仲裁前置規定，已經申請勞動仲裁，符合勞動爭議調解仲裁法更規定的立案條件，應當以勞動爭議案件立案，同時，原告向某的第一項訴訟請求是撤銷之訴，亦符合立案條件，均應立案受理原告向某的起訴。
法理評析
本案工傷發生后，廠方送向某住院治療，并支付醫療費，雙方經過依法成立的某鄉人民調解委員會調解，對向某在廠方工作期間受傷這一事實沒有爭議。雙方在調解時，爭議的是錢多錢少問題，由于廠方未向某進行傷殘程度鑒定，向某不知自己的損害后果。因此在調解時，向某對自己的傷勢程度是存在重大誤解的，10000元的工傷補助費與其九級傷殘的權益亦是嚴重失衡。司法解釋規定，經過人民調解委員會組織調解達成的調解協議書具有合同性質，向某以重大失誤，賠償結果失衡為由要求撤銷該合同的部分條款，是符合合同法第五十四條規定的，同時也是符合民事訴訟法第一百零八條之規定的，應當予以立案。
向某的第二項訴訟請求，是要求廠方支付工傷保險待遇。訴爭的是勞動爭議問題，是工傷保險待遇糾紛，也是本案的基本法律關系。2008年5月1日實行的勞動爭議調解仲裁法第十條第一款（二）項規定，發生勞動爭議，當事人可以到依法設立的基層人民調解組織申請調解，由于原告向某認為存在重大誤解，其結果又顯失公平為由要求撤銷調解協議書，為此原告向某又申請勞動仲裁，是為了實現調解仲裁法第二十九條規定的仲裁前置程序，該條明確規定，“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”因此，人民法院應當受理原告向某的起訴。
由于第一種意見參照了2007年1月12日《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第十項“當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理”精神，“仲裁委員會應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件”，“仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件”。受其影響，第一種意見把仲裁立案條件與訴訟立案條件混淆而不予受理向某起訴，是一個適用法律的邏輯性錯誤。
針對原告向某的起訴是否立案受理，之所以有不予受理的意見，就是這種觀點把立案的程序性審查演化成了對本案實體性的審查，認為工傷認定書是勞動爭議訴訟案件的程序性問題亦是不妥當的。勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議的處理程序是調解、仲裁與訴訟，沒有任何涉及工傷認定的規定，由引可見工傷認定書與勞動能力鑒定結論是一個證據問題，涉及的是實體處理，而不是程序規定。《工傷保險條例》第十七條規定“職工發生事故傷害或者……，所在單位應當自事故傷害發生之日或者…起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請”，“用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、…，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”這里，工傷職工或親屬，是可以申請工傷認定，也可以不申請工傷認定的，當“職工或者直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”這是《工傷保險條例》第十九條第二款的規定，非常明確的規定了工傷認定書是證據，舉證責任在用人單位，不是勞動爭議仲裁與訴訟立案的程序條件。
綜上，第二種處理意見是正確的。
法官評析
《工傷保險條例》頒布實行后，結束了長期以來處理工傷糾紛無法可依的局面，但如何處理工傷等勞動爭議糾紛即程序規定還是無法可依的，2008年5月1日實行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》從根本上解決了勞動爭議的范圍與程序等問題。該法的實行，不僅明確了勞動爭議的范圍，而且明確規定了處理勞動爭議的調解、仲裁與訴訟的程序問題。該法第二十九條規定勞動爭議訴訟的仲裁前置程序，“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”是否有工傷認定書該法全文只字未提，是因為《工傷保險條例》已明確規定舉證責任在用人單位。該法的實行，大大便利了作為弱勢群體的勞動者權利救濟方式，有利于勞動者維權。
用人單位內部考核辦法引發的勞動糾紛問題：
內容提要
用人單位內部以獎勤罰懶為目的制定的考核辦法，屬于勞動合同條款的性質，對用人單位和其全體勞動者都具有約束力。勞動者申請勞動仲裁的期限為自當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起六十日內。
案情
原告：中國人民財產保險股份有限公司利津支公司。
被告：伍某。
被告伍某系原告中國人民財產保險股份有限公司利津支公司職工，2004年擔任原告處個險營業部經理一職。2004年原告制定了《中國人民財產保險股份有限公司利津支公司2004年業務考核辦法》，該辦法規定公司考核實行基本生活費＋月薪＋超額保費提成傭金＋賠付率，其中管理人員崗位補貼按所分管部門收取保費的3‰或者2‰提取；營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金；超額保費提成：大險種按超出保費數的8%、效益險種按超出保費數的12%提成。
之后，被告依據原告下發的考核辦法，制定了《中國人民財產保險股份有限公司利津支公司個險營業部2004年業務分配考核辦法》，并向本科室人員公布，將原告下發的保費任務進行了分解，規定：個險營業部完不成部保費任務時，對部門經理按完不成保費任務的8%扣去傭金；超出任務時，超出部分部門經理按6%提取獎勵，內勤人員按1%提取獎勵，營銷科科長按0.5%提取獎勵。超保費提成結余全部用作科室激勵。
被告負責的個險營業部2004年完成大險種保費數超出任務數3800556.37元。2005年4月，雙方因如何兌現考核辦法產生爭議，被告遂多次到各級公司反映，未得到明確答復。2006年1月，被告向利津縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告依據考核辦法及個險營業部規定的部門經理提成比例向其支付獎金228033.36元。2006年2月，利津縣勞動爭議仲裁委員會裁決原告支付被告超額保費提成227500.54元，并承擔仲裁費6500元。原告不服該裁決，認為被告作為勞動爭議申請人提出仲裁時，已經超過仲裁的時效，且被告的主張沒有事實和法律依據，遂起訴至利津縣人民法院。
審判
利津縣人民法院審理認為，本案爭議的焦點是：1.被告提起勞動爭議仲裁申訴是否超過法定期限。2.對2004年考核辦法第四條“營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金；超額保險提成：大險種按超出保費數的8%、效益險種按超出保費數的12%提成”如何理解。被告提交的證據證明，原、被告就如何兌現考核辦法產生爭議后，被告到原告的各上級公司請求權利救濟，其上級公司未明確表示不予處理，被告的權利處于不明確狀態，故對原告主張的被告提起勞動爭議仲裁申請超過法定期限，不予支持。綜觀原告的“考核辦法”，可以確定營銷員的傭金與超額保費提成傭金不是同一概念，超額保費提成傭金是對所考核的副經理和科室超額完成任務的獎勵措施，兩者不能混為一談。按照該考核辦法的規定，被告所在的個險營業部，應當按照8%的比例提取大險種超出部分的超額保費傭金，由被告所在個險營業部整個科室取得。但鑒于“考核辦法”中對取得此筆款項如何分配沒有規定，應由制定實施該“考核辦法”的考核小組討論確認，而被告沒有提供其所制定的“部門考核辦法”經考核小組認可的證據，故對其依據“部門考核辦法”從科室取得的獎勵中按比例提取獎勵的主張不予支持，可待原告考核小組對此制定了有關規定之后，另行主張權利。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條、第二十條第二款的規定，判決駁回被告伍某要求原告中國人民財產保險股份有限公司利津支公司支付超額保費提成228033.36元的訴訟請求。案件受理費5923元，由被告伍某負擔。
一審宣判后，原告、被告均不服提出上訴。二審法院認為：伍某自爭議發生后一直在不斷地主張權利，原審法院對利津支公司主張伍某的仲裁申請已超過法定申訴時效的主張不予支持是正確的，二審予以維持。對于伍某主張其應得的超產獎金的問題，原審認定“營銷員的傭金”與“超額保費提成傭金”不是同一概念，是正確的。營銷員的保費傭金是營銷員的手續費提成，不管是否超額完成任務，都應按比例提取；超額保費提成傭金是指超出保費任務數額時，對科室按超出部分的8%給予業務提成。伍某的主張符合利津支公司的《考核辦法》及個險部根據公司的《考核辦法》制定的“部門考核辦法”，伍某提交的證明足以證明該部門考核辦法并未超出公司的《考核辦法》，且符合考核辦法的授權，故對伍某主張其應得的超額保費提成予以支持。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條第二款，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十二條、第一百五十三條第一款第(三)項、第一百五十八條的規定，判決：撤銷利津縣人民法院(2006)利民初字第253號判決；改判利津支公司支付伍某超額超額保費傭金227500.54元；駁回上訴人伍某的其他訴訟請求。一、二審案件受理費各5923元，其他訴訟費2369元，由利津支公司負擔。宣判后，雙方均服判息訴。
評析
一、對用人單位及其內設部門“考核辦法”的認定。
正確認定本案兩個“考核辦法”的效力問題是解決本案的基礎。
1.關于用人單位制定的考核辦法
用人單位制定的年度考核辦法，是對勞動合同內容的補充，屬于勞動合同的一部分，具有勞動合同條款的性質。我國《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。綜觀本案中原告制定的考核辦法，其目的和宗旨是獎勤罰懶，充分調動員工的積極性，提高單位的經濟效益和競爭實力，考核辦法所約束的當事人是用人單位和其全體勞動者；其內容是在雙方當事人之間設立了一定的權利和義務，即各項工作任務指標的分配以及相應的報酬獎勵和懲罰措施；該辦法由單位的考核領導小組集體研究決定，向全體勞動者公布，在沒有異議的情況下，即在雙方之間形成了一種合意。我國《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，用人單位制定考核辦法是對其工資分配方式行使自主權，沒有違反法律、行政法規的規定。通過以上分析，可以得出：該考核辦法符合勞動合同的特征以及法律規定的有效要件，是在法律規定的范圍內和意思自治的基礎上，對工作內容和勞動報酬條款及其他內容的補充，是合法有效的，對雙方當事人具有約束力。
2.關于部門考核辦法
被告所在的個險營業部根據單位制定的年度考核辦法，制定了“部門考核辦法”，對該考核辦法的效力問題應如何認定？筆者認為，這種部門考核辦法必須具備以下條件才是合法有效的：①有用人單位的許可或授權；②以單位的相關管理規定為依據；③與部門內部全體勞動者協商一致，遵循平等、自愿、公平的原則；④不違反法律、行政法規的規定。本案中，原告利津支公司制定的考核辦法第三條中規定：支公司根據市公司分配的保費任務將保費任務分配到部門，由部門分解到人，分解到月，考核到月，考核到人。可見，原告已經授權其內設部門依據單位的考核辦法制定具體的任務分配和考核方法，在這個前提下，被告作為個險營業部的經理，根據單位的“考核辦法”制定《中國人民財產保險股份有限公司利津支公司個險營業部2004年業務分配考核辦法》，對本科室的獎勵進行了再分配，并向本部門所有人員公示，其內容沒有超出單位考核辦法的規定，也沒有證據證明該“部門考核辦法”違反了法律法規或單位規章的規定，因此該“部門考核辦法”是合法有效的。
3.法理基礎——意思自治原則
意思自治是指在私法領域中，法律關系的產生、變更、終止都遵循當事人雙方的自由意思表示，只要其不違反法律的強行性或禁止性規定，當事人可自由地、自主地處分自己的權利及尋求履行義務的方式。意思自治原則是民法中的一項基本原則，也是市場經濟的基本原則。從法哲學、法社會學的角度來說，當事人意思自治是基于這樣一種觀念，即每一個社會成員依自己的理性判斷，管理自己的事務，自主選擇、自主參與、自主行為、自主負責。只要法律沒有禁止，則為當事人之自由。因此，具體到個案中，不管是用人單位的考核辦法，還是其內設部門在此基礎上制定的部門考核辦法，我們都無權否認其效力。
二、關于申請勞動仲裁的時效問題
本案中，原告訴稱，被告作為勞動爭議申請人提出仲裁時，已經超過勞動仲裁的時效。申請勞動仲裁的期間到底該如何計算？這里主要涉及兩個方面的問題：一是勞動仲裁時效是否應當有中斷的情形；二是如何確定勞動仲裁時效的起算點。
1.勞動仲裁時效的中斷
由于該案一審發生在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(2006年10月1日起施行)施行之前，司法實踐中，對于如何適用勞動仲裁的時效制度缺乏一個統一的具體的規定。不少人反對勞動仲裁時效可以中斷，筆者認為，勞動仲裁時效基于正當的事由可以中斷。
(1)時效制度的目的主要在于促使權利人及時行使權利，穩定法律關系，維護社會經濟秩序，保護交易安全。而行使權利的方式有很多種，無論以何種方式，當事人只要積極行使權利，法律都應當允許和鼓勵。
(2)《勞動法》首要的立法目的，是保護勞動者的合法權益。在我國，勞動者處于弱勢地位，在其權利受到用人單位侵犯后，往往不敢及時求助于公權力，而愿意與用人單位協商解決，而協商解決的時間很容易就使60日的申訴期間界滿。實踐中，用人單位經常利用勞動者對法律的無知，在協商時通過拖延時間導致仲裁時效界滿來逃避責任。因此，如果不允許勞動者通過協商調解的方式來中斷仲裁時效，將非常不利于保護勞動者的權利，也不符合保護勞動者合法權益的目的。
(3)糾紛主體通過協商而達成和解，有利于糾紛的徹底解決，預防糾紛的再度發生，對于維護社會穩定有著重要的意義，法律應當鼓勵這種糾紛解決方式，而不是相反。
(4)法律應當鼓勵糾紛主體自行解決糾紛，以節約有限的司法資源(或仲裁資源)。為充分保護勞動者的合法權益，勞動仲裁時效的中斷事由應當包括：勞動者向用人單位提出請求，勞動者與用人單位進行協商，調解委員會進行調解，對方當事人同意履行義務等。
2.勞動仲裁時效的起算點
我國《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第八十五條規定，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。筆者認為，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，不論是在理論上，還是在實務中都是恰當的，它是時效的本質要求。時效制度要求權利人極其謹慎地關注自己的合法權利，要求權利人在知道或應當知道其權利遭受侵害時，及時行使相應的權利，以穩定法律關系和社會秩序。
本案二審判決時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已經施行，其第十三條規定，“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向對方當事人主張權利；(二)向有關部門請求權利救濟；(三)對方當事人同意履行義務”。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。本案中，從被告提交的證據可以看出，自2005年4月，原、被告就如何兌現考核辦法產生爭議后，被告到原告的各上級公司請求權利救濟，勞動仲裁時效因此中斷，故此，被告于2005年12月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不能視為超過仲裁申訴時效。
三、對勞動合同條款存在不同解釋時的選擇
本案爭議的第二個焦點是對利津支公司2004年考核辦法第四條：“營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金；超額保險提成：大險種按超出保費數的8%、效益險種按超出保費數的12%提成”如何理解，即營銷員的傭金提成與超額保費提成傭金是否是同一概念。
用人單位制定的內部考核辦法，作為勞動合同的補充，在規范公司管理、優化資源配置、調動勞動者的積極性、實現優勝劣汰等方面發揮了積極作用，但由于語言本身的相對性以及人們理解能力和角度的不確定性，對于同一個合同條款往往得出不同的結果。我國《合同法》第四十一條規定，對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。可以看出，立法的本意是保護處于相對弱勢的被提供格式條款一方的合法權益。相對于處于強勢的用人單位而言，勞動者處于明顯的弱勢地位，如何更有效地維護勞動者的合法權益，一直是立法機關在制定相關法律法規時的一個立足點和出發點。因此，在解決此類勞動爭議案件時，法院應該綜合考慮合同全文以及該行業對相關問題的通常理解予以解釋，具體到個案也不妨側重保護勞動者的合法權益。
2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議表決通過了《勞動爭議調解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。與現行規范勞動爭議解決的法規相比，這部法律有諸多創新之處，對許多爭議內容進行了重新界定，體現了以人為本，及時、方便、快捷、公正化解勞動爭議的立法精神，我們期待這部法律對完善我國勞動爭議解決機制產生積極的影響。
