培訓與發展相關法律規定的典型案例
案例1：員工辭職都要支付培訓賠償費嗎？
[案情與問題]
2002年6月職工李某申請辭職時，原工作單位要求他支付單位對他進行培訓
所支出的培訓費，否則不辦理離職手續，請問該單位的做法是否合法？
[分析與處理]
《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓費賠償”方面的約定，員工也應當賠償一定的培訓費。依據1995年10月10日原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第3條的規定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。
如果員工在試用期內提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓費用在勞動合同期滿員工要求終止合同時，用人單位也無權要求員工支付培訓費用。
需要提醒員工注意的是：培訓費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術培訓。在用人單位內部進行的各種培訓，用人單位不得要求賠償，也就是說，如果用人單位沒有支付貨幣對員工進行培訓，即便是在勞動合同中約定了“培訓費賠償”方面的內容，員工也不需要賠償“培訓費”。
案例2：違紀被解聊合同無原則要支付培訓費嗎？
[案情與問題]
王某1998年3月進某合資企業工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。1998年12月，該企業送王某去日本培訓半年。出國培訓前，雙方簽訂了一份培訓協議書，約定王某自培訓結束后須為企業服務5年。在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償服務期未滿的費用。1999年6王某結束培訓回國。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業未同意，王某即不辭而別。該企業以王某曠工為由，對王某作出違紀解除合同決定。2000年8月，企業向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某賠償培訓費，勞動爭議仲裁委員會經審查予以受理。
勞動爭議仲裁委員會認為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓結束后須為企業服務5年。如在服務期內因個人原因離職或違紀被解除合同的，須賠償未服務期限的費用。現被訴人已服務了一年。按約定，被訴人應該賠償申訴人尚未服務期限的費用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應當承擔違約賠償責任。勞動爭議仲裁委員會經審理后作出裁決，被訴人在規定的時間內向申訴人賠償未服務期限的費用。
[分析與處理]
本案爭議焦點，是雙方合同約定職工自培訓結束后須為企業服務5年，如果服務期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務期限的費用。《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》第19條規定：“職工因接受外商投資企業出資培訓，提供住房或者從事涉及本企業商業秘密的工作，在與企業在勞動合同或者有關協議中約定了必須滿服務期等事項的應當嚴格履行，如有違反，按勞動合同或有關協議的規定，承擔違約賠償責任。賠償數額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。”本案被訴人在出國培訓前與申訴人簽訂了培訓協議書，約定被訴人王某自培訓結束后須為企業服務5年。現在被訴人服務了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規的有關規定，被訴人應當承擔賠償責任。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經過審理認為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應當承擔賠償責任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔被告(本案申訴人)賠償責任的訴訟請求。但原告仍不服，上訴于上海市中級人民法院，二審人民法院經審理后作出維持原判的終審判決。
薪酬管理法律規定的典型案例
案例1：患病員工的薪資支付
[案情與問題]
上海市某公司職員張先生正值年富力強，工作踏實勤懇，正當他希望作出一番事業的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領導還曾到醫院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當他休假三個月后再去上班時，他發覺事情就不是那么回事了。他的位置已經有新人代替，公司領導委婉地告訴他，單位確實不能再等他了，不能因為他一個人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因為工作是另外的人做的，當然，就是誰勞動誰得益了。
想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找幾個人教訓教訓公司的領導。但潛意識告訴他，這樣以惡制不對，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過非訴訟的方式解決，經過和其公司領導交涉，卻未能達成一致意見。最后，這件事還是訴諸于法律了，當然，結果是張先生贏回了他應得的利益。
[分析與處理]
按照勞動法的規定，勞動者在患病時，依法享受社會保險待遇。根《上海市關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業應按規定的標準支付職工工資。職工疾病連續休假在六個月內的，企業應按以下標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。職工疾病連續休假6個月以上的，還應由企業支付疾病救濟費。本人工資按職工正常情況下的70%計算。
另外，按上海市勞動合同規定，勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。事實上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎，張先生也只能通過法律手段來解決這起糾紛了。
案例2：因拒絕加班而引發的工資糾紛
[案情與問題]
某公司因有緊急生產任務，與公司工會協商后，公司領導決定安排員工加班兩小時。技術人員沈某感到身體不適認為自己無力參加加班，便找到公司領導請假。公司領導不準假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領導未同意的情況下沒有參加加班。兩天后，公司領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。
沈某認為，加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。公司不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求公司領導更正決定。
但公司領導認為，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加，何況她未經允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。
那么，公司扣發沈某工資并停止她工作的做法是否正確？
[分析與處理]
因為職工沈某身體不適未能加班，企業就對她停職并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，是違法的。公司應當補發沈某的工資并按規定加發相應的經濟補償金。這家公司因生產需要，決定加班并無不妥，和工會協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：
1．確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規定了必要的程序，即與工會和勞動者協商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該公司不公不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。
2．停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。
3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處置職工的一種手段。
案例3：關于拖欠工資的賠償
[案情與問題]
何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續拖欠兩個月的工資為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求被訴人補發拖欠工資，并加發25%的經濟補償金。
該公司車間月工資總額為15000元。2001年7月以來，該車間生產的箱包滯銷，產品積壓嚴重，7—10月份連續4個月基本無利潤。9月1日，經公司經理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發價值800元的箱包，由其本人在業余時間售出，以充抵當月工資。何某等21人領到單位分配的箱包后，只好利用業余時間銷售，但是由于購買者少，且經常被工商部門抓住罰款，連續兩個月下來，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無幾。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協商未果的情況下遂提起申訴。
[分析與處理]
《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”勞辦發11994]289號《關于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”由此可以看出，勞動者在提供正常勞動的情況下，有獲得法定貨幣工資報酬的權利。用人單位不得以實物或有價證券充抵。即使是用人單位停工、停產，也應當以貨幣的形式，保障勞動者的基本生活費。
案例4：女職工流產休假期間的待遇
[案情與問題]
王某在一外資企業工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產了。公司決定給王某15天產假，產假期間工資為40%，醫療費不予報銷，沒有生育津貼。
[分析與處理]
我國現行勞動法及相關法規、規章、政策對女職工流產待遇作出了相關的規定，具體內容是：女職工懷孕后流產，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15～30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。產假期間，工資照發。所需醫療費用人單位全額報銷，但超出規定的醫療服務費和藥費(含自費藥品和營養藥品的藥費)，由職工個人負擔。并按照本企業上年度職工月平均工資領取產假期間的生育津貼。若女職工產假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。
由上可知，公司對王某流產僅給予15天產假，產假期間工資為40%，醫療費不予報銷，沒有生育津貼的做法是完全錯誤的，是一種違法行為。
案例5：法定休假日的報酬
[案情與問題]
周六、周日及法定節假日留人值班，這對每一個網站來說，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節那天，某網站安排謝某等人值班。新來的財務經理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了？什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，當時，還以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部詢問原因，財務經理便把CEO早已吩咐的活說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這—天的加班工資就不能再發給你們了，”謝某等人還將信將疑，財務經理繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢？休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規定的嗎？
[分析與處理]
在這個案例中，網站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，網站領導不是不懂法，就是知法犯法。
《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬(平時)；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作報酬的加班工資。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在“五一”勞動節安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
案例6：在工資中扣除經濟損失賠償額不應超過法定標準
[案情與問題]
2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經濟損失8000元，罰款500元”的規定，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權益。經查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時，與同學打麻將，致使工廠會議室的彩電及音響設備被盜，直接經濟損失8000余元。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當即向勞資科表示，丟失財物應當賠償，但希望廠里考慮自己大學畢業后工作才三年，工資只有980元，又末結婚等實際情況，能否每月扣除200-300元。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權更改。
另據查，該廠《職工守則》及勞動合同都明確規定：因勞動者原因導致公共財產損失的，應照價賠償；上班時間賭博的，罰款500元。
[分析與處理]
勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”本案中，申訴人在值班時將廠里價值8000余元的財物丟失，應當依照勞動合同的約定及公司有關規定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經濟損失賠償達到蘇某工資的81%，這種做法顯然違反了上述法律規定。
另外國發[1982]59號《企業職工獎懲條例》第12條和第16條規定：對違紀職工進行行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標準工資的20%，因此，本案中，被訴人依據公司規定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應當糾正。
案例7：員工未完成工作任務如何支付工資？
[案情與問題]
廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當時雙方沒有簽訂勞動合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實勞動關系。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業管理網絡軟件未能達到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒有完成工作任務。李某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
[分析與處理]
雖然李某與該公司沒有簽訂勞動合同，但根據《勞動法》的規定，公司應當支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務，公司可以依據《企業職工獎懲條例》的規定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20%的經濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據克扣李某的工資作為經濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應按勞動部發布的《工資支付暫行規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》以及《廣東省企業職工勞動權益保障規定》，計發李某的經濟補償及賠償經濟損失。
該公司須向李某支付工資21000元，經濟補償4900元及賠償金23 142元，公司對李某未完成工作任務可處以1400元的經濟處罰。
案例8：拖欠工資引發的勞動糾紛
[案情與問題]
申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人
被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長
1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發給工資，只是每人發了60元生活費。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。結果過了一段時間廠長去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發全部拖欠工資，并保證以后按月發工資。
該棉紡廠是一家外商獨資企業，1991年開業，1992年擴大了生產規模，同時招收了26名女工。在簽訂用工協議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應當交納保證金為由，沒有發給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發。
[分析與處理]
這是一起因企業拖欠職工工資引起的勞動爭議案件。《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。勞動部頒發的《違反（中國人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。侵犯勞動者權益的行為，必須及時、嚴肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。
在市勞動爭議仲裁委員會的調解下，雙方達成了如下調解協議：
(1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發給本人。
(2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費250元。
(3)棉紡廠保證每月10日向職工發放工資。
(4)仲裁費60元由棉紡廠承擔。
