培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)法律規(guī)定的典型案例
案例1：員工辭職都要支付培訓(xùn)賠償費(fèi)嗎？
[案情與問題]
2002年6月職工李某申請辭職時，原工作單位要求他支付單位對他進(jìn)行培訓(xùn)
所支出的培訓(xùn)費(fèi)，否則不辦理離職手續(xù)，請問該單位的做法是否合法？
[分析與處理]
《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工提前解除勞動合同時，首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同的約定辦理培訓(xùn)費(fèi)賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的約定，員工也應(yīng)當(dāng)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)。依據(jù)1995年10月10日原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第3條的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)賠償額的計(jì)算如下：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。
如果員工在試用期內(nèi)提出辭職的，用人單位不得要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用在勞動合同期滿員工要求終止合同時，用人單位也無權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用。
需要提醒員工注意的是：培訓(xùn)費(fèi)是指用人單位支付貨幣對員工進(jìn)行的各類技術(shù)培訓(xùn)。在用人單位內(nèi)部進(jìn)行的各種培訓(xùn)，用人單位不得要求賠償，也就是說，如果用人單位沒有支付貨幣對員工進(jìn)行培訓(xùn)，即便是在勞動合同中約定了“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的內(nèi)容，員工也不需要賠償“培訓(xùn)費(fèi)”。
案例2：違紀(jì)被解聊合同無原則要支付培訓(xùn)費(fèi)嗎？
[案情與問題]
王某1998年3月進(jìn)某合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。1998年12月，該企業(yè)送王某去日本培訓(xùn)半年。出國培訓(xùn)前，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議書，約定王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。在服務(wù)期內(nèi)因個人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償服務(wù)期未滿的費(fèi)用。1999年6王某結(jié)束培訓(xùn)回國。2000年6月王某要求辭職，只愿意賠償1000元，企業(yè)未同意，王某即不辭而別。該企業(yè)以王某曠工為由，對王某作出違紀(jì)解除合同決定。2000年8月，企業(yè)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某賠償培訓(xùn)費(fèi)，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。
勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。如在服務(wù)期內(nèi)因個人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。現(xiàn)被訴人已服務(wù)了一年。按約定，被訴人應(yīng)該賠償申訴人尚未服務(wù)期限的費(fèi)用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后作出裁決，被訴人在規(guī)定的時間內(nèi)向申訴人賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。
[分析與處理]
本案爭議焦點(diǎn)，是雙方合同約定職工自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年，如果服務(wù)期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務(wù)期限的費(fèi)用。《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理?xiàng)l例》第19條規(guī)定：“職工因接受外商投資企業(yè)出資培訓(xùn)，提供住房或者從事涉及本企業(yè)商業(yè)秘密的工作，在與企業(yè)在勞動合同或者有關(guān)協(xié)議中約定了必須滿服務(wù)期等事項(xiàng)的應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，如有違反，按勞動合同或有關(guān)協(xié)議的規(guī)定，承擔(dān)違約賠償責(zé)任。賠償數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理和相應(yīng)遞減的原則。”本案被訴人在出國培訓(xùn)前與申訴人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議書，約定被訴人王某自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。現(xiàn)在被訴人服務(wù)了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，被訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，被訴人不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一審人民法院經(jīng)過審理認(rèn)為，原告、被告雙方有合同約定，原告違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔(dān)被告(本案申訴人)賠償責(zé)任的訴訟請求。但原告仍不服，上訴于上海市中級人民法院，二審人民法院經(jīng)審理后作出維持原判的終審判決。
薪酬管理法律規(guī)定的典型案例
案例1：患病員工的薪資支付
[案情與問題]
上海市某公司職員張先生正值年富力強(qiáng)，工作踏實(shí)勤懇，正當(dāng)他希望作出一番事業(yè)的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領(lǐng)導(dǎo)還曾到醫(yī)院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。當(dāng)他休假三個月后再去上班時，他發(fā)覺事情就不是那么回事了。他的位置已經(jīng)有新人代替，公司領(lǐng)導(dǎo)委婉地告訴他，單位確實(shí)不能再等他了，不能因?yàn)樗粋�人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因?yàn)楣ぷ魇橇硗獾娜俗龅模?dāng)然，就是誰勞動誰得益了。
想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結(jié)局，張先生不禁義憤填膺。一氣之下，他想找?guī)讉�人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。但潛意識告訴他，這樣以惡制不對，最后他還是選擇了以法律為武器，律師接手這件事后，首先希望通過非訴訟的方式解決，經(jīng)過和其公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，卻未能達(dá)成一致意見。最后，這件事還是訴諸于法律了，當(dāng)然，結(jié)果是張先生贏回了他應(yīng)得的利益。
[分析與處理]
按照勞動法的規(guī)定，勞動者在患病時，依法享受社會保險待遇。根《上海市關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。職工疾病連續(xù)休假在六個月內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。職工疾病連續(xù)休假6個月以上的，還應(yīng)由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)。本人工資按職工正常情況下的70%計(jì)算。
另外，按上海市勞動合同規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。事實(shí)上，該公司解除和張先生的合同也是不合法的，但考慮到失去了共事的基礎(chǔ)，張先生也只能通過法律手段來解決這起糾紛了。
案例2：因拒絕加班而引發(fā)的工資糾紛
[案情與問題]
某公司因有緊急生產(chǎn)任務(wù)，與公司工會協(xié)商后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定安排員工加班兩小時。技術(shù)人員沈某感到身體不適認(rèn)為自己無力參加加班，便找到公司領(lǐng)導(dǎo)請假。公司領(lǐng)導(dǎo)不準(zhǔn)假，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在公司領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下沒有參加加班。兩天后，公司領(lǐng)導(dǎo)通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當(dāng)月工資也將被扣發(fā)。
沈某認(rèn)為，加不加班是職工個人的事，況且自己確實(shí)是身體不適，無法加班。公司不該扣她的錢，更不應(yīng)該禁止她工作。她要求公司領(lǐng)導(dǎo)更正決定。
但公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，加班是和工會協(xié)商后的結(jié)果，職工應(yīng)該參加，何況她未經(jīng)允詢：擅自離開是曠工行為，當(dāng)然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。
那么，公司扣發(fā)沈某工資并停止她工作的做法是否正確？
[分析與處理]
因?yàn)槁毠ど蚰成眢w不適未能加班，企業(yè)就對她停職并扣發(fā)其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當(dāng)權(quán)益，是違法的。公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)沈某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這家公司因生產(chǎn)需要，決定加班并無不妥，和工會協(xié)商也符合法律規(guī)定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當(dāng)月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權(quán)和工資報(bào)酬權(quán)的行為。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問題時注意以下幾個方面：
1．確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應(yīng)當(dāng)以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業(yè)延長工作時間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規(guī)定了必要的程序，即與工會和勞動者協(xié)商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅(jiān)持正常的勞動已屬難能可貴，在企業(yè)決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續(xù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予批準(zhǔn)。而該公司不公不批準(zhǔn)，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發(fā)當(dāng)月工資，這是不符合法律規(guī)定的。
2．停止職工工作必須有充分的事實(shí)和法律依據(jù)，否則是侵犯職工勞動權(quán)的行為。對于違反勞動紀(jì)律或有其他問題的職工，企業(yè)在行政處理時，可以讓其停止工作進(jìn)行檢查。但在職工無違紀(jì)事實(shí)的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權(quán)利，應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。在建立與用人單位的勞動關(guān)系后，企業(yè)必須為職工享有的勞動權(quán)提供保障，而不能任意剝奪勞動的權(quán)利。
3．職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應(yīng)得的報(bào)酬，職工的工資獲得權(quán)和使用權(quán)受法律的保護(hù)。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當(dāng)月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動不動就把扣發(fā)工資作為處置職工的一種手段。
案例3：關(guān)于拖欠工資的賠償
[案情與問題]
何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續(xù)拖欠兩個月的工資為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求被訴人補(bǔ)發(fā)拖欠工資，并加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
該公司車間月工資總額為15000元。2001年7月以來，該車間生產(chǎn)的箱包滯銷，產(chǎn)品積壓嚴(yán)重，7—10月份連續(xù)4個月基本無利潤。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究，單位決定從當(dāng)月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時間售出，以充抵當(dāng)月工資。何某等21人領(lǐng)到單位分配的箱包后，只好利用業(yè)余時間銷售，但是由于購買者少，且經(jīng)常被工商部門抓住罰款，連續(xù)兩個月下來，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無幾。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。
[分析與處理]
《勞動法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”勞辦發(fā)11994]289號《關(guān)于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付。”由此可以看出，勞動者在提供正常勞動的情況下，有獲得法定貨幣工資報(bào)酬的權(quán)利。用人單位不得以實(shí)物或有價證券充抵。即使是用人單位停工、停產(chǎn)，也應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式，保障勞動者的基本生活費(fèi)。
案例4：女職工流產(chǎn)休假期間的待遇
[案情與問題]
王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。公司決定給王某15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40%，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒有生育津貼。
[分析與處理]
我國現(xiàn)行勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策對女職工流產(chǎn)待遇作出了相關(guān)的規(guī)定，具體內(nèi)容是：女職工懷孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15～30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。所需醫(yī)療費(fèi)用人單位全額報(bào)銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和藥費(fèi)(含自費(fèi)藥品和營養(yǎng)藥品的藥費(fèi))，由職工個人負(fù)擔(dān)。并按照本企業(yè)上年度職工月平均工資領(lǐng)取產(chǎn)假期間的生育津貼。若女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。
由上可知，公司對王某流產(chǎn)僅給予15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40%，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒有生育津貼的做法是完全錯誤的，是一種違法行為。
案例5：法定休假日的報(bào)酬
[案情與問題]
周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節(jié)那天，某網(wǎng)站安排謝某等人值班。新來的財(cái)務(wù)經(jīng)理向CEO指出，這種情況應(yīng)支付給謝某等人300%的工資作為加班費(fèi)。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補(bǔ)休，不就萬事大吉了？什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關(guān)心他們，結(jié)果到了月末領(lǐng)工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預(yù)想的加班工資，當(dāng)時，還以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財(cái)務(wù)部詢問原因，財(cái)務(wù)經(jīng)理便把CEO早已吩咐的活說了一遍：“由于事后給你們安排了補(bǔ)休，這—天的加班工資就不能再發(fā)給你們了，”謝某等人還將信將疑，財(cái)務(wù)經(jīng)理繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補(bǔ)休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說呢？休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點(diǎn)不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財(cái)務(wù)經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實(shí)上，法律是這么規(guī)定的嗎？
[分析與處理]
在這個案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補(bǔ)休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補(bǔ)休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法，就是知法犯法。
《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報(bào)酬問題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬(平時)；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報(bào)酬，不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作報(bào)酬的加班工資。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進(jìn)行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。可見，用人單位在“五一”勞動節(jié)安排勞動者工作時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。
案例6：在工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失賠償額不應(yīng)超過法定標(biāo)準(zhǔn)
[案情與問題]
2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經(jīng)濟(jì)損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，請求依法維護(hù)自己的權(quán)益。經(jīng)查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時，與同學(xué)打麻將，致使工廠會議室的彩電及音響設(shè)備被盜，直接經(jīng)濟(jì)損失8000余元。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財(cái)物被盜造成的全部經(jīng)濟(jì)損失，同時對蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當(dāng)即向勞資科表示，丟失財(cái)物應(yīng)當(dāng)賠償，但希望廠里考慮自己大學(xué)畢業(yè)后工作才三年，工資只有980元，又末結(jié)婚等實(shí)際情況，能否每月扣除200-300元。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權(quán)更改。
另據(jù)查，該廠《職工守則》及勞動合同都明確規(guī)定：因勞動者原因?qū)е鹿藏?cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)照價賠償；上班時間賭博的，罰款500元。
[分析與處理]
勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。”本案中，申訴人在值班時將廠里價值8000余元的財(cái)物丟失，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同的約定及公司有關(guān)規(guī)定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經(jīng)濟(jì)損失賠償達(dá)到蘇某工資的81%，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。
另外國發(fā)[1982]59號《企業(yè)職工獎懲條例》第12條和第16條規(guī)定：對違紀(jì)職工進(jìn)行行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%，因此，本案中，被訴人依據(jù)公司規(guī)定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應(yīng)當(dāng)糾正。
案例7：員工未完成工作任務(wù)如何支付工資？
[案情與問題]
廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當(dāng)時雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系。李某月工資為7000元，負(fù)責(zé)電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)軟件未能達(dá)到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進(jìn)行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒有完成工作任務(wù)。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
[分析與處理]
雖然李某與該公司沒有簽訂勞動合同，但根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務(wù)，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對李某未完成工作當(dāng)月的工資，最高處以20%的經(jīng)濟(jì)處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應(yīng)按勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動權(quán)益保障規(guī)定》，計(jì)發(fā)李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償經(jīng)濟(jì)損失。
該公司須向李某支付工資21000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4900元及賠償金23 142元，公司對李某未完成工作任務(wù)可處以1400元的經(jīng)濟(jì)處罰。
案例8：拖欠工資引發(fā)的勞動糾紛
[案情與問題]
申訴方：嚴(yán)某等26人，某棉紡廠合同制工人
被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長
1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發(fā)給工資，只是每人發(fā)了60元生活費(fèi)。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。結(jié)果過了一段時間廠長去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補(bǔ)發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。
該棉紡廠是一家外商獨(dú)資企業(yè)，1991年開業(yè)，1992年擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模，同時招收了26名女工。在簽訂用工協(xié)議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應(yīng)當(dāng)交納保證金為由，沒有發(fā)給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費(fèi)，其理由是企業(yè)近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補(bǔ)發(fā)。
[分析與處理]
這是一起因企業(yè)拖欠職工工資引起的勞動爭議案件。《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動部頒發(fā)的《違反（中國人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。侵犯勞動者權(quán)益的行為，必須及時、嚴(yán)肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。
在市勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達(dá)成了如下調(diào)解協(xié)議：
(1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。
(2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費(fèi)250元。
(3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。
(4)仲裁費(fèi)60元由棉紡廠承擔(dān)。
