離職裁員法律規定的典型案例

案例1：合同期內辭職引發的勞動爭議

[案情與問題]

某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，并賠償違約金5000元。

[分析與處理]

本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、

規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現事實上的平等。

案例2：辭職時的抵押金返還問題

[案情與問題]

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規定：被聘職工必須向企業交納4000元的風險抵押金，待合同終止后，企業連本帶息返還；合同期限內，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己的合法權益。

[分析與處理]

勞部發11995]309號《關于貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關法律規定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據《企業職工獎懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動關系后單位有權扣留人事檔案嗎？

[案情與問題]

周某已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調轉手續，請問周某應該怎樣辦？

[分析與處理]

勞動者和用人單位在解除勞動關系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會，這對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(二)因履行勞動合同發生的爭議”，《（中華人民共和國企業勞動爭議處理條例)若干問題解釋》(原勞動部11993]244號文件)第5條規定：“《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規定的‘因履行勞動合同發生的爭議’具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議”，因此，勞動者在辭職時和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續，是屬于辭職糾紛，勞動者可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請解除勞動關系，在仲裁委員會裁定支持勞動者的合法要求后，如果單位拒絕辦理人事檔案調轉可以向當地勞動局勞動監察科投訴要求處理。

案例4：企業裁員應當符合法定條件和程序

[案情與問題]

張某系某私營公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動合同書。2000年5月20日，公司通知張某從2000年6月20日起解除勞動合同。張某認為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經協商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經濟損失9.27萬元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動合同，系根據《勞動法》中關于企業擁有裁員權的授權作出的決定，其行為不構成違約，故不同意申訴人的申訴請求。

[分析與處理]

勞動爭議仲裁委員會經審理發現：張某與公司所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至2003年1月止。從1999年6月開始，由于經營不善，產品市場需求量減少等原因，公司的經營狀況趨于惡化。2000年3月為走出困境，公司董事會通過了關于裁員的決議，決定從當年5月份實施裁員方案。5月20日，公司向張某發出了關于從2000年6月20日起解除勞動關系的通知。

應勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關企業經濟狀況惡化的證明文件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人于解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經濟補償金。

仲裁委員會經調解不成，依法作出如下裁決：

1.被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。

2.被訴人于裁決書生效之日起10日內向申訴人支付解除勞動合同的經濟補償金2800元。

3.對申訴人要求賠償經濟損失9.27萬元的請求不予支持。

4.仲裁費由雙方各承擔50%。

本案需要解決的問題主要有：

1.企業經營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。

2.當企業以上述理由解除勞動合同時，應按什么標準支付勞動者的經濟補償金。

3.企業是否應承擔解除勞動合同的違約責任。

《中華人民共和國勞動法》第27條對企業經濟性裁減人員做了明文規定，企業只有在經營不善達到一定條件時，才具備實施經濟性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業經營自主權的范圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為有法律依據，故不應承擔違約責任，對方當事人不能要求企業支付違約賠償。但是，企業在享有依法裁員的權利時，除必須具備實體性條件外，還應當遵守一定的程序性規范，并應當按照規定支付勞動者經濟補償金。總體而言，就是要：

1.企業提出經濟性裁減人員方案。

2.企業代表就經濟性裁減人員方案與工會代表進行協商。

3.企業經濟性裁減人員方案，應按本市集體合同的審核管轄規定分別向市勞動和社會保障行政部門、區縣勞動行政部門報告。

4.正式公布經濟性裁減人員方案，按照有關規定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續，支付經濟補償金。

本案告訴我們，企業在面臨經濟效益惡化，需要通過裁減人員度過難關時，應當對照有關規定，謹慎裁員，并履行有關義務。否則，如果不符合裁員的條件而強行裁員，或裁員程序不符合規定，以及沒有支付應當支付的經濟補償金時，就要面對敗訴的風險。

案例5：經濟性裁員的處理

[案情與問題]

某公司于2000年3月成立，原主營互聯網業務，資金來源是風險資金。2000年年底開始轉營軟件開發業務，一直沒有贏利。2001年7月份始，開始出現資金運轉困難的情況，原定每月25日發工資，后來每月往后拖，但基本都能當月付清。2001年10月份，公司工資遲遲不能到位(領導答應在11月份發)，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因為公司本身的原因沒有和所有員工簽訂勞動合同，但各項保險金是要交的。勞動合同規定，公司經濟性裁員應該對員工給予賠償，但經濟性裁員如何認定，該公司這種情況屬于經濟性裁員嗎？如何賠償？該公司要對留下的人員的工資進行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？

[分析與處理]

國家對企業經濟性裁減人員是有限制條件的，《勞動部關于印發（企業經濟性裁減人員規定）的通知》(1994年11月14日勞部發C1994)447號）規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據《勞動法》的規定隨時提出解除勞動合同，并要求企業給予經濟補償。

女職工和未成年工特殊保護的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議

[案情與問題]

陶某，女，27歲，與某藝術禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當于勞動合同期全部工資收入的經濟補償金43200元，以補償給其造成的損失。

[分析與處理]

當地勞動爭議仲裁委員會經向雙方作調解，公司給付陶某經濟補償金人民幣21600元(相當于一年的工資總額)。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關系提出異議，而是向公司提出經濟賠償的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況并未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發的勞動爭議

[案情與問題]

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經理。

方某系公司職工，1993年公司實行了承包經營責任制。方某響應公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按時出勤為由降了一級工資，在方某休產假期間只發給方某相當于基本工資80%的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

1992年公司實行承包經營后，在承包條件中規定，職工必須完成規定的生產定額，完不成任務扣發工資，超額完成任務給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調動，并以方某經常請假為由扣發方某部分工資。方某在休產假期間公司只發給80%的生活費，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權決定工資。

[分析與處理]

市勞動爭議仲裁委員會進行調解無效后，作出如下裁決：

(1)公司在方某懷孕和休產假期間扣發工資，只發基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發的工資，并發給國家規定的各項補貼。

(2)仲裁費60元由公司承擔。

《中華人民共和國女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業借改革之機，侵犯職工的合法權益，不遵照有關法律規定，以為自主經營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據的，也是不受法律保護的。