案例1：錯把勞務合同當勞動合同
[案情與問題]
袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約乙方派務工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務工人員的實際出勤天數計發工資(男工每天6．50元)于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總額30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，袁某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工傷，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。
案例2：不符合應聘條件引發的勞動爭議
[案情與問題]
1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某(男，37歲)應聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經勞動爭議仲裁機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，欲招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，于是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業后，—直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設計工作經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。
案例3：員工辭職引發的培訓費糾紛
[案情與問題]
1998年6月，某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別，并帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。經查，1997年10月，董某被該企業招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定：“試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料。”合同簽訂后，企業因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。”董某與企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執行。《勞動法》第19條規定：“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是董某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業培訓費及經濟損失共計2萬元，把技術資料退還給企業，雙方解除合同。
案例4：試用期解除勞動合同應慎重
[案情與問題]
小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析與處理]
勞動者在試用期內的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中，對于前四種行為，法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。
在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據：
其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。
其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。
其三，你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。
案例5：勞動合同自動延長時勞動關系如何認定？
[案情與問題]
鄭小姐于1996年10月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。
當時，計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業)。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經理。
三年后，鄭小姐懷了孕，7個月時，因銷售任務重，體力吃不消，電腦公司領導提出，希望暫時為其調整崗位或分配適當的工作。但電腦公司領導拒絕了鄭小姐的這一請求，并對她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。鄭小姐認為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款，侵犯了她的合法權益，于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。因此，她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。
可是計算機廠認為，計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現已無任何關系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實勞動關系，因此，她應以電腦公司，而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。
鄭小姐不同意計算機廠的說法，她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后，被派到電腦公司工作的。合同規定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續，按照合同規定，合同應屬于自行延長。自己現在仍與計算機廠有合法的勞動合同關系，所以計算機廠應是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關系呢？
[分析與處理]
勞動法規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”由此可以看出，勞動法對勞動關系的建立是以義務性規范的形式表示的。
本案中的勞動關系完全可以根據勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機機廠有勞動關系。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實質上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關系，相當于借用(調)關系，而不是勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。
因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。
案例6：能否用解除勞動合同來規避經濟補償金？
[案情與問題]
佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業余時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。
佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。
“總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司。
“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規定：‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。’”
“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟補償金呢？”佟女士問。
“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”
公司可否這樣終止合同，且不支付經濟補償金？
[分析與處理]
《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執行（勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。
但是，原勞動部《關于貫徹執行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例7：解除勞動合同應遵循法定程序
[案情與問題]
申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據本企業職工待遇有關規定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協商、也未征求工會意見的情況下，以企業經營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發待崗工資。申訴人遂向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
[分析與處理]
本案爭議焦點是：1．用人單位在企業生產經營狀況發生變化時可否與勞動者解除勞動合同？2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序？
《勞動法》第27條明確規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”經審理查明，被訴人雖在生產經營上遇到一些困難，但并未達到企業關、停、并、轉等嚴重困難的地步，更未處于瀕臨破產進行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據，依法應予糾正。
仲裁委員會裁決如下：(1)恢復申訴人與被訴人的勞動合同關系；(2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費300元由被訴人承擔。
案例8：單位解除合同應當有證據
[案情與問題]
2002年3月，吳先生因退工及經濟補償問題與本市某公司發生爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付3個月工資替代通知期及提前解除合同的6個月經濟補償金。而公司則認為解除合同是因為吳先生工作失誤給公司造成損失，是吳先生違紀導致解除勞動合同，因此公司不應當承擔提前通知及支付經濟補償金的責任。
吳先生于1996年1月5日進公司工作，雙方先簽訂了一份勞動合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，雙方又續訂了—份勞動合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。雙方同時還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調離(包括辭職)，必須提前3個月通知。”
2001年1月13日公司以書面形式通知吳先生：因公司結構調整及人員重組后工作日期為2001年1月13日。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在1月13日開具了工資單。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經濟補償金的當日)公司又向吳先生發出通知，其內容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據此解除與他的勞動合同。
[分析與處理]
根據《勞動法》及勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位因下列情形解除勞動合同的，應當給予勞動者經濟補償：
1．經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的。
2．勞動者患病或非因工負傷醫療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。
3．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者凋整工作崗位仍不能勝任工作的。
4．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
5．用人單位瀕臨破產進入法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的。
在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。因此，這種情況屬于雙方協商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規定的。但是由于吳先生在公司已經工作了5年多，根據我國有關法律的規定，公司應當給予吳先生5個月的工資作為經濟補償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。
因此在吳先生與公司交涉補償金的當天，為了逃避支付補償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據。我國《民事訴訟法》規定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規定舉證責任倒置的除外)，2002年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”，第13條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，公司的主張因缺乏證據而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知。故公司還應當支付吳先生3個月的工資來替代提前通知期。
案例9：如何裁定解除合同的補償金
[案情與問題]
申訴人C等人系上海市某機器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續進入該廠工作。近年，C等人以勞務輸出的性質陸續轉到本市另一機器廠工作。1999年12月，C等人與被訴人達成協議，同意解除原勞動合同，在被訴人出具的解除合同補償金領款單上簽名。后C等人因不滿被訴人給予的經濟補償，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人補發因解除勞動合同的經濟補償金差額。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會通過的每月550元標準予以補償，該補償金額高于上海市勞動局勞關發(1998)16號文的標準，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補償金差額。
勞動爭議仲裁委員會經審理查明事實后認為：既然申訴人與被訴人經協商一致而同意解除勞動合同，因此事后再要求補發解除合同的經濟補償金額依據不足，勞動爭議仲裁委員會對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔150元仲裁費。
[分析與處理]
這個案例屬典型的勞動合同經濟補償金糾紛案件。根據《勞動法》第24條和第28條，勞動合同經雙方當事人協商一致可以解除，但用人單位應按照國家有關規定對勞動者給予經濟補償。按照上海市勞動局滬勞關發（1998)16號文“關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知”第2條的規定：作為經濟補償計發基數的月工資收人是指按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入；如果勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，勞動者可以與用人單位協商確定；協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。
本案中，因申訴人的月平均實得工資性收入難以確認，所以在協議解除勞動合同的經濟補償金事宜上，申訴人應當與用人單位協商確定，協商不成再按法定標準計算。所謂“協商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當事人意思表示真實、一致。本案中申訴人同意解除合同補償金足以表明：申訴人與用人單位在經濟補償金事宜上有了真實、一致的意思表示，該行為具有法律約束力，當事人必須履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被訴人給予的經濟補償不低于法定標準，申訴人再要求補發差額的請求不能得到法律的支持。
