1、《勞動合同法》實施前，未履行民主程序制定并正在執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，2008年1月1日后是否需要依照該法第4條規(guī)定重新制定？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定的精神，該法不具有溯及力。因此，該法實施前企業(yè)未履行民主程序制定并正在執(zhí)行的內(nèi)部規(guī)章制度，于2008年1月1日后不需要依照該法第4條第2款的規(guī)定履行民主程序重新制定。但是在執(zhí)行過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模�企業(yè)應當依據(jù)該法第4條第3、4款規(guī)定通過與其協(xié)商加以修改完善，并向勞動者公示或者告知。

2、無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區(qū)別是什么?

解答：根據(jù)《勞動合同法》第13條、第14條的規(guī)定，固定期限勞動合同是指有明確終止時間約定的合同，而無固定期限勞動合同則是指無確定終止時間約定的合同。這就是兩者的區(qū)別。由于該法第46條第5款規(guī)定，用人單位提出合同期滿不續(xù)訂而終止合同的，依然須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，所以無固定期限合同結(jié)束時的成本與固定期限合同結(jié)束時的成本基本持平，沒有什么差別了。然而，在《勞動法》及其配套規(guī)章和政策的規(guī)范下，由于用人單位正常解除合同須支付勞動者經(jīng)濟補償，而終止合同可以不支付經(jīng)濟補償，而無固定期限合同結(jié)束時，終止的機會少，正常解除的機會多，且勞動者工作年限長的居多，固定期限合同結(jié)束時，終止的機會多，解除的機會相對少，且勞動者工作年限短的居多，所以無固定期限合同結(jié)束時的成本遠遠大于固定期限合同結(jié)束時的成本。這是兩者曾經(jīng)有過的一個重要差別。正因為有這樣一個差別，所以多年來用人單位愿意與勞動者訂立一年期限的合同，而不愿意訂立無固定期限的合同。2008年1月1日以后，兩者的這一重要差別會逐步消失，用人單位應當重新審視、認識無固定期限合同與固定期限合同的差別，盡量與勞動者訂立較長期限的合同。

3、訂立無固定期限勞動合同后，當事人可以解除該合同嗎？

解答：無固定期限勞動合同與被比喻為“鐵飯碗”的固定工制度有著本質(zhì)的區(qū)別。它依然是勞動合同制度的構(gòu)成部分，具備勞動者“能進能出”的現(xiàn)代企業(yè)機制。“無固定期限”只是勞動合同的一種期限，只要符合《勞動合同法》第36條及第41條的規(guī)定，勞動者可以向單位提出辭職，用人單位可以辭退勞動者，雙方當事人均可解除無固定期限勞動合同。

4、用人單位應如何應對勞動者擅自離職的行為？

解答：勞動者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面辭職報告，而隨意離開所在單位及其所擔任的工作職務或崗位的違法違約行為。因此，用人單位應當在教育勞動者自覺守法、守約的同時還應依據(jù)《勞動合同法》第4條和第39條第2項的規(guī)定制定好內(nèi)部規(guī)章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規(guī)定。這種違法的行為往往會給用人單位造成經(jīng)濟損失，因此用人單位還應依據(jù)《勞動合同法》第17條第2款和第90條的規(guī)定，在勞動合同中與勞動者約定針對擅自離職行為的損失賠償條款，能計算出損失額的，可要求其按實際損失額賠償，無法計算損失額的，可約定一個具體的索賠數(shù)額。還可依據(jù)該法第91條的規(guī)定，要求招用該擅自離職、尚未與本單位結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者的用人單位承擔連帶賠償責任。

5、為了防止勞動者在合同規(guī)定的勞動期限內(nèi)不辭而別，用人單位能不能找其親友或其他能為其承擔責任的人作為該勞動者的擔保人？

解答：不能。《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物”。本條所規(guī)定的“擔保”包括擔保人。

6、雙方當事人在用工前訂立勞動合同，且一方反悔不履行合同，發(fā)生爭議，請問此爭議是否屬于勞動爭議？守約方可否追究違約方的法律責任？

解答：《勞動合同法》第10條第3款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日建立”，第16條第1款規(guī)定：勞動合同“經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效”。這就是說，雙方當事人在用工之前訂立的勞動合同是有法律效力的，但勞動關(guān)系尚未建立。此時，一方當事人反悔不履行合同的行為顯然屬于違約行為，應當承擔違約責任，但由此產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議，因為這一爭議不是勞動關(guān)系雙方當事人即用人單位與職工之間的爭議。為此，這種爭議應屬民事爭議，守約方可按民事糾紛處理渠道追究違約方的法律責任。須注意的是，雙方當事人在用工前訂立勞動合同時，應把這種違約行為的法律責任，包括違約責任和賠償責任約定清楚，否則會很難處理。

7、用人單位與勞動者未簽書面勞動合同而建立的勞動關(guān)系有法律效力嗎？雙方當事人不簽勞動合同有何法律風險？

解答：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。這表明雙方當事人即使沒有書面勞動合同，只要存在用工行為，勞動關(guān)系就成立，就有法律效力。然而，該法一系列規(guī)定還是要求雙方當事人訂立書面勞動合同，盡量減少事實勞動關(guān)系。根據(jù)該法第10條和第82條的規(guī)定，勞動合同的法定形式是書面的；雙方當事人自建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)未訂立書面合同的行為屬于違法行為；對用人單位不訂立書面合同的違法行為還規(guī)定了較重的罰則。這就提醒雙方當事人，建立勞動關(guān)系一定要訂立書面合同，否則用人單位要承擔相應法律責任，勞動者須按照用人單位的規(guī)章制度承擔相應的罰則。

8、勞動者已開始在用人單位上班，但雙方未同時訂立書面合同，對這種情況應如何處理？

解答：《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。也就是給已建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者規(guī)定了一個月的緩簽書面合同的過渡期限，雙方應在此期限內(nèi)訂立書面合同。否則，若是用人單位的原因未簽書面合同，則應依據(jù)該法第82條第1款的規(guī)定，向勞動者每月支付二倍的工資；若是勞動者的原因不簽書面合同，則用人單位應注意掌握相關(guān)證據(jù)，并在內(nèi)部規(guī)章制度中作出相應的懲罰性規(guī)定，比如：“用人單位可以與其解除勞動關(guān)系，并不支付經(jīng)濟補償”等。這樣才能更好地防范法律和經(jīng)濟風險。

9、雙方當事人在用工之日后訂立勞動合同，該勞動者的工資應從合同訂立之日計算還是自用工之日計算？

解答：該勞動者的工資應自用工之日開始計算。因為工資是勞動者為用人單位提供正常勞動而獲得的直接的勞動報酬，勞動者提供正常勞動的起始時間就是用人單位用工之日,所以勞動者的工資應自用工之日開始計算。

10、《勞動合同法》實施之日，用人單位與勞動者訂立的勞動合同尚未期滿，該合同是否需要重新簽訂？

解答：《勞動合同法》第97條第1款規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。這就是說，該合同不需要重新簽訂，而應當繼續(xù)履行。不過依據(jù)該法第26條關(guān)于無效合同的規(guī)定，該合同中與《勞動合同法》相抵觸的條款，屬于無效條款，應當停止履行。

11、用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者不符合被辭退的條件，合同期滿時，勞動者提出續(xù)簽合同的要求，用人單位就必須與之訂立無固定期限的合同嗎？

解答：《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂，訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項，第2項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的”這就是說，當用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限合同，勞動者又不符合被辭退的法定條件，合同期滿時，面臨第二次續(xù)簽或者終止合同的時刻，此時只要勞動者提出續(xù)訂勞動合同的要求，用人單位就應自覺地與之訂立無固定期限勞動合同。換句話說，在第二次訂立的固定期限合同屆滿時，法律將選擇終止還是續(xù)簽，續(xù)簽固定期限合同還是無固定期限合同的權(quán)利都交給了勞動者，此時用人單位沒有任何選擇的權(quán)利，只能聽從勞動者的安排。由此可知，只有在第一次訂立的固定期限勞動合同期滿時，用人單位還有選擇終止還是續(xù)簽，續(xù)簽固定期限合同還是無固定期限合同的權(quán)利。這就提醒用人單位，第一次與勞動者訂立固定期限合同時，可將合同期限約得相對短一些，合同期滿時，對不滿意的勞動者可與之終止合同，對滿意的勞動者可續(xù)簽相對長期的固定期限合同。這樣一來，對用人單位和勞動者都是有益的。

12、用人單位應如何看待與勞動者解除或終止勞動合同的成本增加的問題，又須如何應對？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第46條關(guān)于向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，用人單位在與勞動者結(jié)束勞動關(guān)系時增大成本的情況主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是用人單位與勞動者解除或終止固定期限的勞動合同，由于終止合同也須向勞動者支付經(jīng)濟補償，所以成本增加了；另一方面是用人單位的違法行為迫使勞動者提出辭職而解除或終止勞動合同，也須向勞動者支付經(jīng)濟補償，從而增加了成本。至于用人單位與勞動者解除或終止無固定期限勞動合同的成本，基本維持原狀，并沒有增加。面對用人單位與勞動者解除或終止勞動合同成本增大的具體原因，用人單位應采取以下對策：一是在市場經(jīng)濟中努力增強自己的實力和競爭力，給勞動者帶來更大的利益，增強用人單位的凝聚力，使自身所需要的人才能留得住，相對減少人員的流動，降低成本。二是加強對勞動者的管理，教育與培訓。通過嚴格的規(guī)章制度，增強其紀律性；通過健康向上的企業(yè)文化，引導其提高思想道德素質(zhì)；通過不斷更新的專業(yè)技術(shù)培訓，提高其專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，從而建設(shè)一支相對穩(wěn)定的職工隊伍，減少用人單位與勞動者解除或終止合同的情形，降低其成本。三是依法與勞動者訂立勞動合同，逐步形成以訂立無固定期限勞動合同為主，以訂立固定期限勞動合同為輔的局面，使勞動者有職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，從而增強了生產(chǎn)和工作的積極性，也會減少用人單位與勞動者解除或終止合同的情形，降低其成本。四是避免或減少用人單位的違法行為，使勞動者有一個寬松、和諧的生產(chǎn)、工作環(huán)境和氛圍，以減少勞動者被迫辭職的現(xiàn)象，也可降低其成本。

13、復員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人在用人單位的連續(xù)工作年限應如何計算？

解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委頒布的《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)[2001]3號）第37條以及國務院、中央軍委《關(guān)于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發(fā)[1993]54號）第5條規(guī)定，軍隊復員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工作年限。如果該復員，轉(zhuǎn)業(yè)軍人與接收安置單位解除或終止了勞動合同，而與另一個新的用人單位訂立了勞動合同，則該軍人在新的用人單位的連續(xù)工作年限應從其與新用人單位訂立勞動合同的起始之日計算。

14、用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期可否予以延長？

勞動合同中約定的試用期不能隨意延長，否則是違反《勞動合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時具備兩個條件的情況下，也是可以延長試用期的。第一個條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長的余地，例如：雙方當事人訂立了一份三年期的勞動合同，法律規(guī)定可以約定最長不超過6個月的試用期，而該合同只約定了3個月的試用期，還有3個月可供延長的余地。第二個條件是合同中須有關(guān)于延長試用期的規(guī)定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長試用期3個月”。只有同時具備上述兩個條件而延長合同約定的試用期，才不違反《勞動合同法》的規(guī)定。

15、用人單位可以隨時與勞動者解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男��?/b>