26、訂立勞動合同的程序有哪些？

解答：《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”這就告訴我們，訂立勞動合同的程序有三個，一是由用人單位與勞動者協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

27、對勞動合同必備條款的規(guī)定，《勞動合同法》與《勞動法》相比有哪些變化？

解答：兩部法律相比，《勞動合同法》第17條第1款只保留了《勞動法》第19條第1款的四項必備條款，刪除了其三項必備條款，另增加了五個必備條款的新內(nèi)容。保留的四項內(nèi)容是：“勞動合同期限”、“工作內(nèi)容”、“勞動保護和勞動條件”，“勞動報酬”。刪除的三項內(nèi)容是“勞動紀律”，“勞動合同終止的條件”和“違犯勞動合同的責(zé)任”。增加的五個新的內(nèi)容是：“用人單位的基本信息”、“勞動者的基本信息”、“工作地點”，“社會保險”和“職業(yè)危害防護”。無論是勞動者還是用人單位，在起草勞動合同文本時，應(yīng)當(dāng)特別注意勞動合同必備條款的法律規(guī)定的上述變化。

28、勞動合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定，用人單位與勞動者可以約定的條款包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。對這一規(guī)定，我們不應(yīng)理解為勞動合同的約定條款只包括上述五個方面的內(nèi)容，而應(yīng)理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結(jié)合用人單位和勞動者的實際情況，只要雙方協(xié)商一致，認為需在合同中約定的內(nèi)容，均可以成為勞動合同的約定條款。

29、勞動合同法》對試用期有哪些新規(guī)定？

解答：《勞動合同法》第19條第1款規(guī)定，試用期限依然與勞動合同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動合同只能約一個月的試用期，而《勞動合同法》規(guī)定，可以約兩個月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定6個月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動合同即可，而《勞動合同法》規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動合同。該法第19條第2款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動者訂立一個兩年期限的勞動合同，約定了一次試用期，合同期滿時勞動者提出終止合同。過了三年，勞動者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個勞動合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿3個月的，不能約定試用期。第4款的新規(guī)定是：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，這一規(guī)定將會有效地制止目前一些用人單位對新招勞動者只簽訂“試用合同”的做法。

30、勞動者在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何約定？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第20條的規(guī)定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動者在勞動合同中約定。一是不能低于本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低于勞動合同約定的轉(zhuǎn)正后的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高一點的，也可以選擇低一點的，但無論選擇哪一種工資，都不能低于用人單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準。

31、用人單位濫用試用期應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。例如：雙方當(dāng)事人簽訂了一份一年期的勞動合同，按法律規(guī)定可以約兩個月的試用期，可是該合同卻約了三個月的試用期，而且已經(jīng)履行。這種情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)以勞動者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

32、當(dāng)勞動者報到并與用人單位訂立勞動合同后，被用人單位送出去進行專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)后還沒上崗便提出辭職報告，公司可否要求其賠償？

解答：《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”，“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，只要用人單位為其提供專項培訓(xùn)費用（應(yīng)有票據(jù)等憑證），對其進行專業(yè)性培訓(xùn)，雙方就應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。勞動者培訓(xùn)回來后還沒上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務(wù)期內(nèi)所為。因此，用人單位可依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定向該勞動者追索違約金。在這里，用人單位須注意的是，在內(nèi)部規(guī)章制度中一定應(yīng)結(jié)合本單位的實際將“專項培訓(xùn)費用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強操作性，避免發(fā)生歧義，引發(fā)勞動爭議。

33、用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者還需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定支付違約金嗎？

解答：《勞動合同法》第22條規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金”。根據(jù)這一規(guī)定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動者解除勞動合同，勞動者是不需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果是勞動者惡意規(guī)避支付違約金而故意嚴重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動合同，從而達到其在服務(wù)期內(nèi)辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動者追索違約金，但應(yīng)當(dāng)將這種特殊情況在培訓(xùn)協(xié)議中具體約定清楚，否則，勞動者依然可以不向用人單位支付違約金。

34、勞動者參加培訓(xùn)的時間是否應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)？

解答：用人單位出具專項培訓(xùn)費用送勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般是在勞動合同期限內(nèi)進行。因此，勞動者參加培訓(xùn)的時間應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)。

35、用人單位與勞動者在勞動合同中約定的試用期可否予以延長？

解答：勞動合同中約定的試用期不能隨意延長，否則是違反《勞動合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時具備兩個條件的情況下，也是可以延長試用期的。第一個條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動合同，法律規(guī)定可以約定最長不超過6個月的試用期，而該合同只約定了3個月的試用期，還有3個月可供延長的余地。第二個條件是合同中須有關(guān)于延長試用期的規(guī)定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長試用期3個月”。只有同時具備上述兩個條件而延長合同約定的試用期，才不違反《勞動合同法》的規(guī)定。

36、在約定了競業(yè)限制條款的《勞動合同》中，用人單位要求勞動者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應(yīng)如何約定違約金？

解答：《勞動合同法》第23條規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒有對違約金作最高限額的規(guī)定，也有可能留待國務(wù)院或者勞動保障部作細則性的規(guī)定。如果將來《勞動合同法》的實施細則 中有規(guī)定，則我們應(yīng)照其規(guī)定執(zhí)行;如果仍未作規(guī)定，則應(yīng)由用人單位與勞動者在勞動合同中作具體約定。約定違約金應(yīng)結(jié)合用人單位與勞動者以及商業(yè)秘密的價值等具體情況，合情合理地約定，一般應(yīng)將勞動者本人的工資水平、領(lǐng)取的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的水平等因素考慮進去。

37、用人單位可否與非涉密的普通勞動者在合同中約定競業(yè)限制的條款？

解答：《勞動合同法》第24條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競業(yè)限制的條款，即高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他涉密人員。也就是說，與非涉密的普通勞動者不能在勞動合同中約定競業(yè)限制的條款。用人單位對上述規(guī)定中所列的三種人，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況在內(nèi)部規(guī)章制度中予以具體界定，以便于操作。因為用人單位有大有小，人員有多有少，情況差異很大，所以對這三種人的界定也會不一樣。至于“其他負有保密義務(wù)的人員”，一般應(yīng)當(dāng)包括銷售人員、財務(wù)人員、人力資源管理人員等。

38、用人單位在與勞動者終止或解除了勞動合同后，在競業(yè)限制的期限內(nèi)無論勞動者是否重新在其他行業(yè)開始工作，公司是不是都應(yīng)該對其按月進行補償呢？

解答：《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償“。這是法律對用人單位向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償方式的具體規(guī)定。這一規(guī)定體現(xiàn)了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的本質(zhì)要求，即：這種支付方式可以更好地保障競業(yè)限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動者違約而造成的經(jīng)濟損失。從這一規(guī)定可知，只要勞動者遵守了競業(yè)限制的約定，無論其是否在其他行業(yè)工作，用人單位都應(yīng)按上述規(guī)定和勞動合同的約定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付其經(jīng)濟補償。

39、用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制的內(nèi)容包括哪些，期限最長是多久？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議中約定的競業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的范圍、地域、期限等。其中，“范圍”是指限制勞動者所從事的與用人單位構(gòu)成競爭關(guān)系的行業(yè)、產(chǎn)品、工種、業(yè)務(wù)、崗位等范圍;“地域”是指能與用人單位構(gòu)成競爭關(guān)系的行業(yè)、工種、崗位所在的地區(qū)。這兩個競業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)在合同或協(xié)議中約定明確，以增強競業(yè)限制的可操作性。競業(yè)限制的期限，該法第24條明確規(guī)定“不得超過二年”。

40、勞動合同與專項協(xié)議應(yīng)如何相互銜接？

解答：勞動合同是明確用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法定文書。專項協(xié)議是根據(jù)勞動關(guān)系運行過程中的不同需求，由雙方訂立的專門性文書，一般以勞動合同附件的形式存在。在操作過程中，往往會出現(xiàn)相互之間在內(nèi)容等方面不協(xié)調(diào)的情況，由此引發(fā)勞動爭議。因此，用人單位與勞動者都應(yīng)注意勞動合同與專項協(xié)議的相互銜接，使之更便于操作。例如：雙方的勞動合同期限為三年，履行至兩年時，勞動者被派出參加專業(yè)性培訓(xùn)，與用人單位簽訂了培訓(xùn)專項協(xié)議，約定培訓(xùn)期限為半年，培訓(xùn)期滿回單位后再為單位服務(wù)五年，然而對服務(wù)期與合同期如何銜接未作約定。勞動者培訓(xùn)結(jié)束回單位又工作了半年，勞動合同期滿時提出終止合同，并主張不應(yīng)向用人單位支付違約金。用人單位認為服務(wù)期未滿，勞動者應(yīng)支付違約金。雙方發(fā)生爭議。如果在培訓(xùn)專項協(xié)議中約定：“本協(xié)議為勞動合同的附件，如本協(xié)議約定的內(nèi)容與勞動合同不一致，則以本協(xié)議為準，勞動合同相應(yīng)變更”，則勞動合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金發(fā)生的爭議就可以避免。

41、勞動者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經(jīng)濟補償嗎？

解答：《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動者利益受侵害可以隨時辭職的法律規(guī)定。該法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償”，情形之一就是“勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的”。因此，當(dāng)勞動者利益受侵害，隨時辭職的同時，用人單位還應(yīng)向其支付經(jīng)濟補償。對用人單位來講，這是“賠了夫人又折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經(jīng)營過程中，避免出現(xiàn)該法第38條規(guī)定的各種違法情形。

42、《勞動合同法》對勞動者正常情況下辭職有何新規(guī)定？

解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規(guī)定的第一句話與《勞動法》的規(guī)定完全一樣，第二句話是新的規(guī)定，也就是說勞動者在試用期內(nèi)不能隨時提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規(guī)定，用人單位可依據(jù)該法第90條規(guī)定，向勞動者追索賠償金。不過只按法律規(guī)定的原則行事缺乏操作性，用人單位還應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中作具體規(guī)定，或者在勞動合同中與勞動者約定具體的賠償方式和金額。

43、用人單位經(jīng)濟性裁員的規(guī)定有何新變化？

解答：《勞動合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。從上述規(guī)定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人但占單位人員總數(shù)10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達到規(guī)定標(biāo)準的需要履行法定程序，但限制性的條件放寬為4個。同時，對優(yōu)先留用人員也做出了明確的規(guī)定，特別是“家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”勞動者應(yīng)優(yōu)先留用的規(guī)定，更體現(xiàn)了國家對民生的關(guān)懷。這些都是《勞動法》所沒有的新規(guī)定。

44、勞動者利用假學(xué)歷證書應(yīng)聘并被錄用后，被用人單位發(fā)現(xiàn)，應(yīng)作何種處理？

解答：《勞動合同法》第26條明確規(guī)定：勞動者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，該合同屬于無效或者部分無效合同。勞動者以假學(xué)歷證書應(yīng)聘于用人單位，明顯采用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動合同屬于無效合同。該法第39條第5項規(guī)定：“因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”，用人單位可立即解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償。因此，對這位以假學(xué)歷應(yīng)聘并被錄用的勞動者，只要用人單位有證據(jù)，就可依據(jù)上述法律規(guī)定，立即與之解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。

45、《勞動合同法》對辭退弱勢員工作了哪些新規(guī)定？

解答：首先，與《勞動法》第29條相比，《勞動合同法》第42條關(guān)于不能依據(jù)正常辭退規(guī)定和裁員辭退規(guī)定解除勞動者勞動合同的弱勢員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，二是“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規(guī)定的目的是為了保護職業(yè)病患者或可能是職業(yè)病患者，以及工作時間較長，年齡比較大的勞動者。其次，與現(xiàn)行政策規(guī)定相比，《勞動合同法》第45條關(guān)于合同期滿不能終止的情形，也相應(yīng)增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規(guī)定對保護弱勢員工加大了力度。

46、用人單位與勞動者解除勞動合同須履行的必經(jīng)程序是什么？

解答：《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”這就是說，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條至41條規(guī)定辭退勞動者時，必須事先將理由通知工會；工會提出意見時，用人單位應(yīng)當(dāng)認真研究，并將最終的結(jié)果書面通知工會。在履行這一必經(jīng)程序時，用人單位與工會應(yīng)當(dāng)采取書面方式進行，以便保留痕跡備查。

47、勞動合同解除或終止后，用人單位必須在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？如果未能及時辦理怎么辦？

解答：《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第84條第3款規(guī)定：“勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位必須在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，執(zhí)法部門將依法對用人單位處以罰款。這里需要注意的，如果勞動者違法辭職，致使單位無法將其檔案轉(zhuǎn)出，用人單位是不應(yīng)當(dāng)受罰的。

48、勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)如何要求勞動者辦理工作交接手續(xù)？

解答：《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時支付。”這是針對有些勞動者離職時不講誠信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續(xù)，而且還將用人單位的財物帶走等情況做出的規(guī)定。用人單位應(yīng)根據(jù)這一規(guī)定在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，將勞動者離職須辦理手續(xù)的程序和內(nèi)容規(guī)定具體，并應(yīng)在勞動合同中作相應(yīng)約定，以便增強可操作性。在勞動者離職前夕，用人單位應(yīng)書面通知其辦理各項交接手續(xù)和經(jīng)濟補償金承諾支付之日。當(dāng)勞動者按照通知的要求和勞動合同的約定辦結(jié)工作交接手續(xù)時，用人單位應(yīng)在承諾支付之日將經(jīng)濟補償支付給勞動者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經(jīng)濟補償。

49、用人單位應(yīng)如何面對勞動者的第二勞動關(guān)系，防止因第二勞動關(guān)系帶來的風(fēng)險？

解答：《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償。這一規(guī)定包含了兩個含義：一是法律允許全日制勞動者存在第二勞動關(guān)系，只要第二勞動關(guān)系不嚴重影響其完成本單位的工作任務(wù)或者被本單位同意，就不違反法律規(guī)定；二是法律將是否允許勞動者存在第二勞動關(guān)系的決定權(quán)賦予了用人單位，因此用人單位應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，在內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同中對勞動者可否在外單位兼職做出具體規(guī)定，以把上述法律規(guī)定落在實處。《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在法律允許勞動者存在第二勞動關(guān)系的情況下，用人單位更應(yīng)重視這一規(guī)定，在招用勞動者時，要特別注意要求勞動者提供解除或終止勞動合同的證明，防止因第二勞動關(guān)系給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞動者提供不了解除或終止勞動合同的證明，則用人單位可以不予錄用，或者與勞動者在合同中專門約定一條內(nèi)容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動關(guān)系，若因此發(fā)生爭議，乙方愿承擔(dān)一切責(zé)任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風(fēng)險。

50、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動中應(yīng)注意哪些事項？

解答：根據(jù)《勞動合同法》第57、58、60條的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動中應(yīng)注意以下事項：（一）派遣單位應(yīng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。（二）派遣單位與被派遣的勞動者訂立勞動合同，這是勞務(wù)派遣過程中的第一個法定合同。其內(nèi)容除法定的必備條款之外，還應(yīng)載明勞動者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。（三）派遣單位應(yīng)將與用工單位訂立的派遣協(xié)議的內(nèi)容告知勞動者。例如：將派遣協(xié)議中與勞動者有利害關(guān)系的內(nèi)容摘錄出來，形成一份告知書作為勞動合同的附件交給勞動者一份。