51、用工單位在運用勞務派遣用工方式時，應注意哪些事項？
解答：根據《勞動合同法》第62、63、64、67條的規定，用工單位在運用勞務派遣用工方式過程中，應注意以下事項：（一）《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則，規定了用工單位對派遣勞動者的五項義務。從此規定來看，用工單位若只為節省成本而運用勞務派遣方式，則此目的將來是無法實現的。（二）法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂“同工”是指同崗位、同付出、同收益;所謂“同酬”是指在同工的前提下，應享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇。（三）被派遣勞動者可以參加用工單位的工會，也可自行組織工會。因此，用工單位對此規定應通過派遣協議與派遣單位具體約定，加以落實，在操作過程中還應注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區別，以免因誤解給用工單位帶來麻煩。（四）用工單位不能自行成立派遣機構，給本系統派遣勞動者。
52、運用勞務派遣用工方式中，派遣單位與用工單位共同應注意哪些事項？
解答：根據《勞動合同法》第59、61、66、92條的規定，派遣單位與用工單位共同應當注意的事項如下：（一）雙方應當訂立勞動派遣協議，這是勞務派遣過程中的第二個法定合同。該協議的主要內容包括：派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式，以及違約責任。（二）被跨地區派遣的勞動者，其待遇應按用工單位所在地的標準執行。（三）勞務派遣用工方式只適用于臨時性、輔助性或替代性的工作崗位。（四）運用勞務派遣用工方式的法律責任主要包括兩方面：一是勞務派遣單位違法，由勞動行政部門和相關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人1000元至5000元的標準處以罰款，并由工商行政部門吊銷營業執照。二是給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
53、《勞動合同法》對小時工的主要規定有哪些？
解答：根據《勞動合同法》第68、71、72條的規定，小時工用工方式的主要特點是：（一）一般每天工作時間平均不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者稱為小時工。（二）用人單位與小時工可以訂立口頭合同，勞動者可以有兩個以上的勞動關系，但不能約定試用期。（三）勞動合同可以隨時終止，用人單位可以不支付經濟補償。用人單位向勞動者支付工資的周期不能超過15天。上述法律對小時工用工方式所作的規定很原則，還需要由國務院或者勞動保障部作細則性的規定，比如小時工的社會保險應如何繳納，最低工資應如何確定，勞動爭議應如何處理等等。
54、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，是從勞動者開始工作之日算起每月支付其二倍的工資嗎？
解答：《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。根據上述第10條的規定，為雙方當事人訂立書面勞動合同設定了一個月的時限，超過一個月不簽書面合同就應依據第82條規定承擔責任。由于第82條規定承擔責任的起始時間為“自用工之日起”，所以一年內未與勞動者訂立書面合同，用人單位應按12個月支付勞動者兩倍的工資，也就是說承擔責任的起算時間應為勞動者開始工作之日。
55、在未簽署勞動合同滿一年后，按《勞動合同法》規定，已經被視為簽訂了無固定期限勞動合同，那么用人單位在補簽了無固定期限勞動合同后還要向勞動者支付前12個月二倍的工資嗎？
解答：《勞動合同法》第14條第3項規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”由于用人單位與勞動者補簽了無固定期限合同僅是履行上述法律義務，并沒有履行第10條所規定的義務，所以用人單位還應按第82條第1款的規定承擔責任，即向勞動者支付前12個月的二倍的工資。
56、用人單位違法辭退勞動者應如何進行賠償？
解答：《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續旅行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這一規定告訴我們，如果用人單位未依據《勞動合同法》第39至45條規定與勞動者解除或終止勞動合同，就是違法行為，就應按上述第48條和第87條的規定，依據應向勞動者支付經濟補償的標準的兩倍向其支付賠償金。依據這一規定，違法與勞動者解除或終止合同的用人單位，向勞動者支付了賠償金后，無須再承擔經濟補償的責任了。
57、勞動合同期滿后， 用人單位提出不再續約的情況下，也要支付勞動者經濟補償金嗎？
解答：《勞動合同法》第46條第5項規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定包含了三層含義：一是勞動合同期滿時，勞動者提出終止合同的，用人單位原則上可以不支付經濟補償；二是勞動合同期滿時，用人單位提出續簽合同，但欲降低原合同的條件，勞動者不同意，為此提出終止合同的，用人單位應向其支付經濟補償；第三層含義就是，勞動合同期滿時，用人單位提出終止合同的，應當向勞動者支付經濟補償 。
58、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同是應該給勞動者經濟補償嗎？
解答：《勞動合同法》第46條第2項規定：“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，不是只要雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償；而是只有由用人單位提出解除勞動合同的要求，雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位才應向勞動者支付經濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協商一致解除合同的，用人單位是可以不支付經濟補償的。
59、用人單位解除或終止勞動合同應支付勞動者的經濟補償應如何計算？
解答：《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。上述規定對經濟補償的計發方法表述太原則，許多具體操作辦法，還有待國務院或勞動保障部去規定。這里所稱的月工資是指勞動者在合同解除或終止前12個月的全額工資相加后計算的月平均工資。所謂全額工資包括：基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等，但不包括用人單位承擔的社會保險費用，福利費用等。
60、用人單位要與員工簽合同，但員工不愿意簽，同時也不愿意辦理離職手續，用人單位應該怎么做？
解答：如果是員工不愿意訂立書面合同，則用人單位首先應當保留證據，證明是員工不愿意簽訂；其次應當依據《勞動合同法》第4條、第39條第2項的規定，在內部規章制度中把員工入職在一個月內應當訂立書面合同的要求規定下來，再把違反這一規定的責任列入用人單位可隨時解除勞動關系并不支付經濟補償的范圍。規章制度完善了，這個問題也就可以解決了。
61、如果勞動者申請的支付令因用人單位提出異議而失效，勞動者是否可以直接提起訴訟？還是仍要申請勞動仲裁？
由于勞動者與用人單位是因為工資支付而發生的勞動爭議，所以當工資支付令失效后，勞動者不服時，仍應按《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議處理程序，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
62、勞動法》規定合同到期終止可以不支付經濟補償金，但《勞動合同法》規定2008年1月1日起合同到期由用人單位提出終止合同的需支付經濟補償，合同終止時計算經濟補償金所依據的在用人單位工作的年限是否還要加上在2008年以前在該單位工作的年限？
解答：《勞動合同法》第97條第3款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”也就是說，依照《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿由用人單位提出終止合同的，需支付經濟補償的年限，應自2008年1月1日起計算。因此，問題中所說的終止合同經濟補償年限的計算，不應將勞動者在2008年1月1日以前在該單位的工作年限加上。
63、對于企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？
解答：《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。” 《勞動合同法》第1條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護�？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。
64、《勞動合同法》的適用范圍是什么？
解答：《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
65、什么是“民辦非企業單位”？
解答：所謂“民辦非企業單位”，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。
66、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
解答：現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益�！秳趧雍贤ā返�2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。
67、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？
解答：根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善�！ ⊥ㄟ^以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。
68、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？
解答：《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。
69、訂立勞動合同的原則是什么？
解答：《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自愿；2.協商一致；3.不得違法。 二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規定。這樣規定體現了“公平”對于勞動者的現實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
70、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
解答：《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
71、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？
解答：在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用�！秳趧雍贤ā芬幎�，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
72、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
解答：用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
73、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
解答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
74、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
解答：根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
75、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？
解答：用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。
