“70%以上的問題都是溝通不到位導致的，然而70%以上的問題是可以通過溝通得到解決"
 

　　案例：我是一名招聘專員，工作兩年，壓力山大。招聘進度遲緩最主要的原因就是用人部門不了解市場行情、用人需求定位不準確。
　　經常出現用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
　　面對這種情況，我該如何幫助用人部門明確用人需求，盡快招到人呢？
　　有一句話"70%以上的問題都是溝通不到位導致的，然而70%以上的問題是可以通過溝通得到解決"，作為招聘專員，理應在用人部門與人才供給之間搭起交流溝通、方便之橋，以下工作需要做好：
熟悉用人需求
　　用人部門提出的用人需求與崗位具體要求、職務說明書等是否大體一致，這些需求不是誰可以想當然亂提的，可以參照曾經的要求，各個職位的要求，不管是顯性的還是隱性、潛在的要求，都應當了解和熟悉，而且應當形成書面的文字，這樣才方便今后招聘，以及為后來者提供操作性強的經驗，避免重復勞動。
　　通常來講，用人要求不外乎年齡、性別、經驗、專業、學歷、外表、性格、籍貫、表達、習慣、興趣愛好、綜合感覺等，總之，有的要求可以詳細用文字表述出來，有的是潛在或者隱性的，只可意會不可言傳，但還是可以感覺或感受到。
　　這是招聘專員需要不斷修煉和積累的技能，沒有最好最全，只有更多更全，因為企業要求和環境在不斷變化，那么，用人需求也會不斷調整，一般來講，大的突然調整可能不會經常發生，但偶爾的小的調整、增刪是難免的，必須時刻了解、抓住這些變化。
了解人才供給
　　公司各職位都可以是潛在的招聘對象，那么，這些職位在內外部人才市場上的情況是什么樣子的，必須要清楚。
　　包括人才所在位置（應屆生、什么地區、什么單位）、具備能力（知識、經驗、技能）、基本條件（年齡、性別、學歷、婚姻等）、待遇要求（工資、福利）、其他期望（子女入學或其他人性要求）。
總之，必須要將這些信息整理歸檔，建立自己的人才庫，以便屆時物色、拿出來供用人部門挑選，特別是一些不容易招聘的專業技術人才、必須具備同行經驗的高管人才等。
二者求同存異
　　對用人部門的用人要求和內外部人才供給情況分別掌握后，通過對比，就非常清楚二者之間還存在哪些差距或不同點，比如：用人要求與人才之間在能力、待遇、特殊要求等方面不能較好匹配，過多過高要求就需要提供較高待遇而企業又不愿意，要求那么長年限的相關經驗或企業知名度、所處位置吸引不到相應經歷的應聘者等，甚至出現"用人要求與崗位存在沖突"。
　　不管二者之間存在差距有多少、多大，都應當如實告知用人部門負責人或公司領導，甚至將自己收集整理的信息用書面、量化形式展示給他們，必要時留下數據來源、聯系人、聯系方式等，如果用人部門能夠因此調整用人要求，自然是好，如果無法達成一致意見，而人才招聘遲遲無法完成的情況下，可以向上級請示，以便做出相應調整。
共同參與招聘
　　應當時刻讓公司領導、用人部門負責人參與到招聘各環節中，包括職務說明書、招聘廣告的編制，還有就是簡歷篩選、面試、人才甄選、入職培訓等，在這些流程中，大家都可以通過應聘者了解人才市場行情與公司要求、條件之間的差距，如果這種差距長期、較大存在，人才招聘一定會受到影響，市場行情不會改變情況而迎合公司的實際用人要求，只能公司調整自己的要求來順應市場行情的變化，否則，這種矛盾只能導致招聘困難的加劇。

　　所以，要讓用人部門或公司領導意識到用人要求的調整，必須要讓他們有意無意參與到招聘工作中來，有了真切的體會，才能從感動到行動。