有一次，和一個女老板聊天。她和我說了她的經(jīng)歷。
她高中學(xué)歷，高中畢業(yè)就出來打工了。因為愛漂亮，于是做起了服飾的銷售。憑著努力和商業(yè)的頭腦，慢慢的賺得了自己的第一桶金，做了老板。
一直以來，她都很自信。覺得銷售大于天，銷售就是一切�？墒请S著公司的不斷在發(fā)展，門店的不斷擴充，從直營到加盟。她的精力已經(jīng)不能僅僅只放在銷售和營運上。因為她發(fā)現(xiàn)，管理跟不上，尤其是對人的管理不善，就會造成業(yè)績直接受到影響。
也就是，她遇到了管理中老板們都會遇到的一個，最大的問題，那就是“人的問題”。
新店開了，人員的數(shù)量跟不上。
沒有優(yōu)秀的人可以把業(yè)績做起來，人員的質(zhì)量也跟不上。
并且她盤點了公司內(nèi)部幾個非常不錯的苗子，可是卻不知道如何去培養(yǎng)。
這時候，她清楚的意識到，人力資源管理的重要性。
但她卻發(fā)現(xiàn)，自己公司的人力資源部門卻無法給到她想要的支持。
剛開始覺得還行，可是隨著公司的發(fā)展，她開始覺得，不是那么回事。
慢慢地，她對這個HR也越來越不滿意。
比如新店開業(yè)，HR無法及時招聘到位人員，或是人員入職后一周內(nèi)又幾乎離職。
比如她去店面幾次巡查，發(fā)現(xiàn)店長不在，HR也不清楚人員的行蹤。
比如想培養(yǎng)幾個優(yōu)秀的苗子，卻發(fā)現(xiàn)HR沒有辦法給到她人才培養(yǎng)的可行性計劃。
比如每天都會看到HR在自己的工位上，看似忙碌著什么，可是公司的管理還是一團糟。
她越說越激動。
“不是我不想給她加工資，是她真的不值那個錢。
幾年了，她還是當(dāng)初我剛招時的她，沒有進步。思想跟不上，專業(yè)上也跟不上，行為上就更是跟不上。”
“她以為做HR就伏在案頭，打打電話，寫寫計劃，嘮嗑嘮嗑，就能做的好事嗎?”
“不下到基層，你怎么知道什么樣的業(yè)務(wù)人員才合適？
不去巡店，你怎么發(fā)現(xiàn)公司管理的問題？
不了解業(yè)務(wù)，你怎么去制定符合公司實際和未來發(fā)展的人才培養(yǎng)計劃？
不去了解公司的經(jīng)營狀況，看不懂業(yè)績報表，你怎么知道哪個部門該加人，哪個部門該縮編！”
聽完她的一席話，整個就是一對HR的非常非常不滿意。
可能這些問題的出現(xiàn)，會有多方面的因素。
但是老板，首先看到的，卻是HR的不得力、不專業(yè)。
而這個不專業(yè)，主要就表現(xiàn)在不懂公司的業(yè)務(wù)，也就無法，且沒有資格能夠與她平等對話。
其實，先撇開老板個人的問題不談。因為老板我們是改變不了。而我們HR自己，卻存在一個很大的問題，就是我們會容易陷入“自己所謂的專業(yè)里”。
而老板理解的“專業(yè)”，卻是HR要站在公司的角度，在了解公司的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上，用你的專業(yè)知識，來規(guī)范操作，更好的支持公司業(yè)務(wù)的良性運轉(zhuǎn)。
那HR該如何去了解業(yè)務(wù)，解決老板的“心病”，從而體現(xiàn)自己的職業(yè)價值呢。
下面的內(nèi)容，是我聽過的一次“關(guān)于如何了解業(yè)務(wù)”的微課。老師從自己的親身經(jīng)歷中，去教會我們，什么才是“懂業(yè)務(wù)的專業(yè)HR”。
老師24歲開始做HR，進入一家企業(yè)時，老板對于她也很是懷疑，這么年輕專業(yè)度到底有多少，可是她后面做的一系列工作，讓老板對她刮目相看。薪資也從開始的4k，在短短的2年內(nèi)，也就是26歲的時候，薪資漲到1萬6。讓我也很受觸動，所以記錄下來，希望能給大家一些啟發(fā)。
1.把招聘做漂亮。
要了解業(yè)務(wù)部門的用人要求，需要下到基層了解不同崗位的實際工作情況，以及和業(yè)務(wù)部門深入多次的溝通。
另外在面試的時候細心發(fā)現(xiàn)和記錄，每個部門的部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)和能力，提出了哪些問題，從而在簡歷的篩選上、電話的初面上，做到一步步的精準招聘；
當(dāng)她采用了這個方法之后，有一次面試時，部門領(lǐng)導(dǎo)就直接贊賞她：“恩，小x，我們想要的，就是這樣的人！”
提高招聘效率，懂業(yè)務(wù)，是基礎(chǔ)！
2.用數(shù)據(jù)來說話。
無論是招聘效果、部門及人均效能、公司業(yè)務(wù)增長率等等，用數(shù)據(jù)說明哪些部門是增值的可以增加人員，哪些是耗能部門，需減少人員。并且根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況，來預(yù)測來年的業(yè)務(wù)趨勢和對應(yīng)的各部門人員編制和布局。
HR若能看懂公司三大財務(wù)報表，就能看懂企業(yè)的運營情況及盈利狀況，才會站在戰(zhàn)略的高度，用大局的意識和思維，來把控和規(guī)劃人力資源管理。
可是，我們HR懂財務(wù)的又有多少呢。
財務(wù)狀況直接體現(xiàn)公司的業(yè)績和運營。不了解這個，你做的所有工作都只是事務(wù)性工作，而無法上升到戰(zhàn)略。
3.從熟悉人員開始。
進入一家新公司，首先要了解人，尤其是核心人員。
從員工檔案入手，了解他們之前的工作經(jīng)歷、生日、喜好、擅長，一方面是增進了解，促進溝通，另一方面，因為了解了，你才能懂得如何用人之長。
人事，不懂人，怎么做事呢？尤其是業(yè)務(wù)口的人。
4.行業(yè)知識要惡補。
比如公司所處的行業(yè)發(fā)展趨勢、公司的產(chǎn)品，公司在行業(yè)眾所處的一個地位。
5.內(nèi)功要修煉。
比如對專家級的勞動法的了解、財務(wù)級的數(shù)據(jù)分析的能力，良好的溝通和情商等等。
6.如何取得業(yè)務(wù)部門的信任。
最主要是通過對結(jié)果的交付。即理論專業(yè)的再多，不如行動做的漂亮！
比如招聘的及時率、完成率、合適率；
比如需要辭退員工時的及時正確妥妥的搞定；
簡言之，就是能幫業(yè)務(wù)，解決，最實際的問題。
看完這篇，是不是和我一樣，很壓力山大？
其實，就像那天我看到的一篇文章。為什么都說HR工資低。
其實，不是HR工資低，而只是你的工資低。
就像我今天這篇文章的主題“為什么要了解業(yè)務(wù)”。
讓自己增值，就從了解業(yè)務(wù)開始吧！
讓我們一起加油！
