首先，我們接到一個招聘需求時，第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因。

       1.先從內部人員上想辦法

       畢竟內部人員了解公司情況，這也就是為什么公司要求新招聘人員一定要有本行業至少2年銷售經驗，而且延伸至家電或其他相關產品領域的均不考慮的原因所在。因為業務發展，需要能馬上勝任的人。所以內部如果人員足夠調遣的話，肯定是首選。具體就看你用什么樣的方式。

       南北有差異，所以讓南方人去北方，多少會不適應。我覺得可以從物質上和精神上來雙管齊下。

       當然，首先人員定位在那些最好沒有家庭的小伙，沒有后顧之憂，因為有家室即使自己同意還要考慮家人，并且后續也會有不穩定的因素。

       分二種，一種是愿意直接在那邊長期駐扎的。需要選一些年輕的、可靠的、能吃苦耐勞的、有一定潛質的，或許當時經驗沒那么豐富但可以培養的人員去，給予比現在高一些的職位（或是可以有個試崗期）。

       還有一種是短期的，比如外派。但職位不變，只是會有額外的獎勵和外派補助等等。然后，部門或公司領導，專門為這次業務發展，開一個大的動員會。向大家展示公司后面的前景，若市場開辟成功，也就是公司的功臣，公司也不會虧待他們，從物質和精神上去激勵，更多的員工報名。

       我想這樣的男性，如果是想做成一番事業的，還是會去的。因案例中作者沒有說明招聘人員的數量，如果是在30人以內，那內部這樣的人員選5-10去的話，后面的招聘，也可以讓他們協助人事一起進行招聘，和后續的直接面試，會提高效率，也能節省直接異地招聘的費用。

       2.HR自己的招聘辦法。

       ----可以在線上的網站（全國性的、當地知名的）進行職位廣告的發布。

       職位發布要注意，職位名稱可以多樣化，比如銷售員，比如業務員，比如銷售精英，比如銷售主管、銷售經理等等。采取盡可能多的方式，最大程度的去吸引求職者。

       除了崗位精準的介紹之外，還需要要赤裸裸的薪酬吸引，因為銷售，本來就是沖錢去的，所以求職者看招聘廣告的時候一定是第一眼就會關注工資，所以薪酬區間一定要標出來。

       另外，公司的介紹一定要詳細。將公司的發展歷史、前景、晉升體系、福利待遇、包括公司的環境、代表企業文化的員工照片等等，也就是所有亮點的地方都描述出來。

       ------那還有一個線上的招聘方式，就是企業微信公眾號。

       如果已經有的，并且粉絲還可以的，就可以馬上進行發布廣告，讓內部員工轉發，或是做一些推廣等等。這種方式傳播快，并且效果也會很好，但若是公眾號還沒開始做，那短期內效果就一般。

       ------自己搜索簡歷。
 

       為什么這一個單獨拿出來說，因為就像案例中說的，一是招聘周期短，二是公司要求高，這就不得不讓我們HR要主動出擊。我就曾經干過自己主動搜素簡歷然后一個個打電話，一周內招聘6人，按照這個速度一個月30多人，也不是不可能。當然這就非�？简濰R的電話溝通能力、迅速識別是否合適的能力、說服能力、協調安排的能力。約好之后讓當地負責人進行及時的面試。

       3.再來說線下。

       迅速對當地的人才市場、中介、學校等要了解，HR肯定是要去到現場跑幾次，多次溝通，談合作，確定線下的招聘會，進行面試選拔。

       另外就是利用上公司的那些經銷商，或是與北方市場業務聯系的這些所有當地人，進行人員的推薦、搜索、自薦等等。

       然后還可以發傳單、貼海報等等方式都可以利用上。

       也就是，各種渠道全都可以用上。HR團隊可以分工合作。提高效率。

       4.在用工方式上做文章。
 

       比如因為招聘周期短，以及通過成本及實際業務情況來核算，是否可以采納兼職用工、非全日制用工、勞務公司派遣等方式來有效解決短期內的急用工需求，給出一定時間再來做后續的長期招聘。

       最后，說一下，如果是前面所說的這個需求的產生是因為人員的大批量離職。     那就不僅僅是一個招聘能解決的問題。并且招聘不是短期行為，是一個需要長期來做的動作，這樣才HR才不至于被動。

       另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領導溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

       HR也不是神，需要團隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。