中國(guó)人力資源研究專家胡華成談支招：教HR借助互聯(lián)網(wǎng)思維，變革重構(gòu)人力資源管理模式。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是以人為中心的時(shí)代。因此，借助互聯(lián)網(wǎng)思維，變革重構(gòu)人力資源管理模式，對(duì)于企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型升級(jí)至關(guān)重要，也決定著企業(yè)能否在日益激烈的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。

  用戶至上：從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，提供人力資源支持

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源部門將逐漸成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵部門，決定著企業(yè)內(nèi)部各種組織的協(xié)同合作能力，以及內(nèi)部成員的價(jià)值創(chuàng)造能力。因此，人力資源管理要順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的市場(chǎng)變化，圍繞用戶價(jià)值需求進(jìn)行內(nèi)部“人”與“事”的協(xié)同配置。

例如，源起于美國(guó)的EAP（employee assistant program，員工援助計(jì)劃），就是人力資源部門借助多種人性化的途徑，解決員工的各種問(wèn)題，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。近幾年推行的HRBP（HR BUSINESS PARTNER，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）模式，則是人力資源部門協(xié)助業(yè)務(wù)單元經(jīng)理，進(jìn)行業(yè)務(wù)成員的培養(yǎng)和挖掘，以幫助一線業(yè)務(wù)部門更好地為用戶創(chuàng)造價(jià)值。

  數(shù)據(jù)化思維：成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門

人力資源部門涉及到企業(yè)部門和員工的考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、培訓(xùn)、檔案等多種信息，因而有著大量的數(shù)據(jù)流量。只是由于企業(yè)內(nèi)部人員、政策等方面的變動(dòng)，很多數(shù)據(jù)都無(wú)法發(fā)揮出合理的參考價(jià)值。

互聯(lián)網(wǎng)思維則為這些數(shù)據(jù)的合理利用提供了新思路。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對(duì)企業(yè)成員的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行模式化的分類、整理與分析，從而更加精確地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和價(jià)值訴求。

例如：?jiǎn)T工在當(dāng)前的崗位是否能夠最大程度地發(fā)揮其能力？對(duì)于某一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，哪一類甚至哪一個(gè)員工更為合適？員工在工作中的價(jià)值體驗(yàn)如何，又有哪些潛在的訴求？

通過(guò)這種數(shù)據(jù)化的思維模式，人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)篩選、培養(yǎng)、吸引人才提供科學(xué)客觀的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置和利用，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部資源能力。

  做減法：去除繁文縟節(jié)，讓人力資源管理簡(jiǎn)單、便捷、高效

人力資源部門涉及到員工的工作體驗(yàn)和切身利益。而作為企業(yè)內(nèi)部管理章程的制定者、執(zhí)行者和監(jiān)督者，傳統(tǒng)的人力資源管理，卻常常給員工官僚化、模式化、制度化、臃腫、低效的印象，不能充分滿足員工的個(gè)性化、多元化價(jià)值訴求。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們追求的是簡(jiǎn)單、高效、便捷的產(chǎn)品體驗(yàn)。因此，人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)思維轉(zhuǎn)型，就是在研發(fā)設(shè)計(jì)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，盡可能地去除繁文縟節(jié)，優(yōu)化企業(yè)的規(guī)章政策和制度體系，實(shí)現(xiàn)更加人性化的柔性管理和服務(wù)，從而滿足企業(yè)和員工的價(jià)值訴求。

  粉絲效應(yīng)：讓員工參與人力資源管理，與人力資源部一起“工作”

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展普及，極大地提升了人們的參與互動(dòng)能力。因此，企業(yè)的人力資源管理，也要順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)思維的特質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與到人力資源管理的流程中來(lái)。

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)的即時(shí)溝通和有效互動(dòng)，人力資源部門也能夠獲取更多的員工信息，從而更有針對(duì)性地研發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品和服務(wù)，并將員工發(fā)展為自己的粉絲，提高員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)同度，并愿意主動(dòng)提供各種服務(wù)管理創(chuàng)意。

例如，海爾推出的“倒三角”管理模式，就獲得了很好的粉絲效應(yīng)。海爾改變以往領(lǐng)導(dǎo)下令的模式，轉(zhuǎn)而賦予一線員工更多的自主權(quán)，其它部門為員工提供資源支持，讓每一個(gè)員工都成為自主經(jīng)營(yíng)體。以此，海爾不僅極大激發(fā)了自身的內(nèi)部活力，也提升了員工的價(jià)值體驗(yàn)，使員工愿意為企業(yè)的人力資源管理出謀劃策。

  兜售新概念：規(guī)避硬性摩擦、采用藝術(shù)化手段處理員工關(guān)系

隨著自我意識(shí)的覺(jué)醒，人們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代更加追求自我的個(gè)性化展示。因此，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，需要轉(zhuǎn)變以往借助外在制度的硬性管理模式，尊重員工的個(gè)性化、多元化價(jià)值訴求，通過(guò)更加柔性化、人性化的制度設(shè)置和氛圍塑造，協(xié)調(diào)個(gè)人與集體的關(guān)系，讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值，從而主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

例如，通過(guò)員工社區(qū)、組織活動(dòng)、企業(yè)歷史展示等方式，增強(qiáng)員工的企業(yè)融入感和文化認(rèn)同，從而讓員工將自我訴求融入到企業(yè)發(fā)展中。再比如，借助互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工積極參與互動(dòng)，勇于表達(dá)自身訴求，從而更有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)。

總之，人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)思維，要求企業(yè)更加注重以人為中心，采用更加人性化、藝術(shù)化的柔性管理方式，變外在的硬性控制為內(nèi)在的自我認(rèn)同，從而更好地滿足員工的產(chǎn)品服務(wù)需求和價(jià)值體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，提高企業(yè)的內(nèi)部資源能力。