職業錨

職業錨的概念是由美國E.H.施恩教授提出的。施恩說，這一概念最初產生于美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業生的縱向研究中演繹成的。

1961年、1962年、1963年的斯隆學院44名畢業生，自愿形成了一個專門小組，愿意配合和接受施恩所進行的關于個人職業發展和組織職業管理的研究與調查，并且在1973年返回麻省理工學院，就他們演變中的職業與生活接受面談和調查。

施恩在對他們的跟蹤調查和對許多公司、個人及團隊的調查中，形成了自己的一些看法，并提出了職業錨的概念。施恩說：“設計這個概念是為了解釋，當我們在更多的生活經驗的基礎上發展了更深入的自我洞察時，我們的生命中成長的更加穩定的部分”。

所謂職業錨，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。了解職業錨的概念，要注意以下幾方面：

1、 職業錨以雇員習得的工作經驗為基礎。職業錨發生于早期職業階段，新雇員已經工作若干年，習得工作經驗后，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切的了解自己的能力、動機和價值觀事實上將如何作用，以及在多大程度上適應可行的職業選擇。因此，新雇員的工作經驗，產生、演變和發展了職業錨。換言之，職業錨在某種程度上由雇員實際工作經驗所決定，而不只是取決于潛在的才干和動機。

2、 職業錨不是根據各種測試出來的能力、才干或者作業動機、價值觀所做的預測，而是新雇員在工作實踐中，依據自省得和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現實的選擇和準確的職業定位。

3、 職業錨是雇員自我觀中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。在實際工作中，新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，并且針對符合個人需要和價值觀的工作，以及適合于個人特質的工作，自覺的改善、增強和發展自身才干，達到自我滿足和補償。經過這種整合，新雇員尋找到自己長期穩定的職業定位。

4、 雇員個人及其職業錨不是固定不變的。職業錨，是個人穩定的職業貢獻區和成長區。但是，這并不意味著個人將停止變化和發展。雇員以職業錨為其穩定源，可以獲得該職業工作的進一步發展，以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成長、變化。此外，職業錨本身也可能變化，雇員在職業生涯的中、后期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。

職業錨的功能

在個人的工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，職業錨發揮著重要的功能作用。

（一） 識別個人職業抱負模式和職業成功標準

職業錨是個人經過搜索，所確定的長期職業貢獻區或職業定位。這一搜索定位過程，依循著個人的需要、動機和價值觀進行。所以，職業錨清楚的反映出個人職業追求與抱負。某雇員選定的是技術職能能力錨，顯現出其志向和抱負在于專業技術方面的事業有成，有所貢獻。與此同時，從職業錨可以判斷雇員達到職業成功的標準。

職業成功，無一致的定義，亦無統一固定標準，因人而異，因職業錨而不同。對于拋錨于管理型的雇員來講，其職業成功在于升遷至高職位，獲得全面管理越多人的機會和越大的管理權力。而對于安全型職業錨的雇員來講，求得一個穩定地位和收入不低的工作，有著優雅的工作環境和輕松的工作節奏，便是其職業成功的標志了。

（二） 促進預期心理契約得以發展，有利于個人與組織穩固的相互接納。

職業錨準確的反映個人職業需要及其所追求的職業工作環境，反映個人的價值觀和抱負。透過職業錨，組織獲得雇員個人正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性的對雇員職業發展設置可行的、有效的、順暢的職業通道；個人則因為組織有效的職業管理，自身的職業需要的以滿足，必然深化對組織的情感認同與服從。于是，組織與個人雙方相互深化了解，互相交融，達到深度而穩定的相互接納。

（三） 增長職業工作經驗，增強個人職業技能，提高勞動生產率和工作效率

職業錨是個人職業工作的定位，是長貢獻區。相對穩定的長期從事某項職業，必然增長工作經驗；經驗的豐富和積累，即使個人知識擴增，也時個人職業職業技能不斷增強，直接產生提高工作效率或勞動生產率的明顯效益。

（四） 早期職業錨可為雇員做好中后期的職業工作奠定基礎

在具有工作經驗之前，錨是不存在的。通過工作經驗的積累產生的職業錨，清晰的反映出當個人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了這一雇員價值觀，反映了被發現的才干。雇員個人拋錨于某一種職業工作過程，就是他自我認知過程，認識自己具有什么樣的能力，怎樣的能力，還需要什么，價值系統是什么，自己屬于那種類型的人。把職業工作與完整的自我觀相整合的過程，開始決定了成年期的主要生活和職業選擇。所以，職業錨是中后期職業工作的基礎，換言之，中后期職業發展和早期職業錨連結在一起。