職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是一個計劃、一個方案、一個過程。它能使員工有機會評估自己的技能、性格潛力和事業(yè)發(fā)展，從而為個人事業(yè)目標的推進擬定具體的步驟。職業(yè)發(fā)展的事實形式包括顧問性的輔導，正式的座談和研討，評鑒技術的運用和診斷，儀器的配合等。

職業(yè)發(fā)展的特點有：

1、    是有計劃的、深思熟慮的。

2、    是漸進的，按部就班的

3、 是進取的，向善的，向上的。

3、    是協(xié)調的，互惠互利的。

5、 是動態(tài)的，需要經(jīng)常調整的。

職業(yè)發(fā)展方案的設計

（一） 前提條件

1、 企業(yè)規(guī)劃的年度。

2、 據(jù)定職業(yè)發(fā)展的員工范圍和層數(shù)。

3、 最高管理層的觀念和決心。

4、 執(zhí)行人員的了解和支持。

5、 企業(yè)必須負擔員工學習和發(fā)展的成本。

（二） 制定職業(yè)發(fā)展制度

1、 企業(yè)發(fā)展方向和策略的提出。企業(yè)的主要人員要參與制定企業(yè)的發(fā)展方向和策略。被選人參與職業(yè)發(fā)展方案設計的人員應了解企業(yè)的發(fā)展方向和策略。

2、 組織和工作分析。其內容包括：依照年度計劃，畫出不同年度的不同組織結構圖；根據(jù)不同的組織結構圖，做出主要工作崗位的工作分析，工作分析要包括工作范圍、工作重點、工作內容、工作權限，以及制定一份工作概述；根據(jù)工作概述提出安排負責人的建議；做出人員安置的決定，即人員的去留、升降、引進、調動和培訓。

3、 個人發(fā)展的需要。要有完備的人力資源資料，資料包括：個人基本資料，如年齡、婚姻等；學術資料，如單位、訓練資料等；經(jīng)驗資料，如總的工作經(jīng)驗和在本企業(yè)的工作經(jīng)驗等；薪金資料，如常年加薪、特別花紅等；升遷、輪調資料等；個人事業(yè)理想的資料等。

要建立良好的員工評估系統(tǒng)。評估分為三個方面：工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度。員工的評估必須定時進行，以便把資料輸入個人檔案。評估最好是公開式的，然后把備在工作能力、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)三方面的強弱點記錄下來。以后每年被評估的時候，就看看這些強弱點朝哪一個方向變化以確定個人有沒有經(jīng)部。有可能會有新的強弱點出現(xiàn)，都要一一記錄下來。

要建立良好的員工職業(yè)輔導系統(tǒng)。為了配合評估，要為有關人員進行職業(yè)輔導。職業(yè)輔導要員工提出個人需要和專業(yè)發(fā)展計劃，并制定職業(yè)的理想和所要攀登的企業(yè)階梯。

職業(yè)發(fā)展的途徑

職業(yè)發(fā)展的途徑有以下幾種：

1、 工種交換和多工種訓練。工種交換的目的是使雇員學到更多的經(jīng)驗。工種交換一般是同級交換，雙方應同意交換，不一定長期交換，也可在休假中交換。多工種訓練是讓雇員盡量學習各種不同技術，以使雇員有更多的發(fā)展機會。

2、 兼職培養(yǎng)。兼職培養(yǎng)是讓雇員在現(xiàn)有崗位上同時負責上一級的某些工作職責。

3、 教練制。由上一級經(jīng)理負責教練下一級應是最有效的職業(yè)發(fā)展方式。在教練過程中，經(jīng)理應讓下級主動負責，不應限制太多。有些經(jīng)理怕教練出一個對手，日后對他形成威脅。負責教練的經(jīng)理應知道，沒有繼承人，它的提升也會發(fā)生困難，教練制的基礎是信任。
4、 離職學習。使雇員解除日常工作壓力去學習新的經(jīng)驗，使他能與來自各地的學習者交換思想和經(jīng)驗，這對他日后的工作很有好處。

5、 提升。提升是將雇員的職位向上提高一級，提升不但給他以職責，而且各他以新的的勞動熱情和再提升的機會。有了正常的提升，對所有的下級都是一個鼓勵，經(jīng)理也會得到下級的信任，整個企業(yè)的勞動效率都會提高。

6、 張榜招賢。許多公司定期在公告欄內張榜招聘人員，榜上提出缺位性質，對應聘者的要求條件如技術條件、工作條件、教育程度以及應聘者找誰接洽。張榜招賢常會導致一個部門的人流向另一個部門，好處是大家關心企業(yè)，發(fā)展機會均等。

職業(yè)發(fā)展計劃的實施技巧

職業(yè)發(fā)展必須建立在“個人對個人”的基礎上。經(jīng)理應分別考慮每個人的動機、能力和興趣來制定和實施職業(yè)發(fā)展計劃。執(zhí)行職業(yè)發(fā)展計劃要考慮以下四個因素：

（一） 肯定個人能力

肯定個人能力的有效方法是不斷的觀察他的日常工作，知道能做出正確判斷為止。觀察的要點是：勞動質量（要做的工作必須完滿、正確、利落的完成）、勞動數(shù)量（能完成規(guī)定的目標、定額，而且在一般水平之上）、可靠（在沒有經(jīng)常監(jiān)督的條件下，可靠程度高。對可靠程度的考核包括缺勤和遲到）、判斷力（指在沒有詳細指導下對事物的判斷能力）、合作（指與同級、上級及其他人員在勞動上的和諧程度及效率）、態(tài)度（對職業(yè)及公司的關心程度）和交際能力（禮貌、機警、愉快、愿意幫助他人，有效的表達自己的思想感情）。

許多公司都有對員工的評估系統(tǒng)。有的采取五分制，有的采用“優(yōu)、良、中、下”評定制。不論使用哪一種方法，絕不能只重形式，而應注重于判斷雇員的才能。

在對雇員能力及其業(yè)績進行評估時，應注意所謂“先圈效應”，即用一個正面或反面的行為或因素來美化或丑化整個行為。由于雇員曾做過錯誤判斷，經(jīng)理就總是責備他；或因未曾一次遲到就認為一切表現(xiàn)都不好。經(jīng)理的偏見或愛好常常形成一個正的或負的光圈，作為評定人物的依據(jù)，這就是“光圈效應”。

（二） 肯定個人的職業(yè)興趣

了解下級對他當前工作和今后工作的想法的唯一正確方式，就是直接詢問下級，找他們交談。交談的要點應是：

1、 你喜歡你現(xiàn)在的職業(yè)嗎？

2、 你打算以現(xiàn)在的職業(yè)為事業(yè)嗎？

3、 你的長遠打算是什么？短期打算又是什么？

4、    你想通過自學或上夜校來提高自己的業(yè)務能力嗎？

5、 你打算采取什么措施增加你的業(yè)務知識？

（三） 考慮個人的能力、興趣與經(jīng)驗背景

肯定了雇員的能力和職業(yè)興趣以后，經(jīng)理應進一步考慮他的經(jīng)驗和教育背景�？紤]他的勞動表現(xiàn)中有哪些有助于他的發(fā)展，又有哪些妨礙他的發(fā)展。對那些影響勞動的表現(xiàn)應及時提出。

（四） 為員工個人確定發(fā)展目標

大多數(shù)員工對自己的將來都沒有一定的發(fā)展目標。所以，經(jīng)理應鼓勵每個員工確定自己的目標。開始時，目標可以是簡單的、短期的，然后確立長期目標。確定目標時應考慮員工的興趣、經(jīng)驗和教育背景。確定長期目標應原則一些，短期目標則應具體一些。