職業選擇發展理論

隨著職業設計理論的進一步深入發展，人們意識到職業設計是一個動態的過程，除強調人的心理特征和職業的合理匹配之外，還應該注意到個人不同的職業生涯階段對職業選擇的影響。美國金斯伯格（Eli.Ginzberg）和薩帕（Donald E. Super）等人經過長期的研究，提出了職業選擇的發展理論。

這個理論指出，人的職業選擇和發展貫穿于人的一生，應根據不同的職業發展階段實行不同的方式和內容的指導。發展論者把人的職業生涯劃分為不同的職業發展階段，并對各個階段的特點和任務進行描述。雖然不同的學者在階段劃分上有所差異，但都認為每個階段是相互聯系的，前一階段的發展情況，關系到下一階段的職業發展狀況，并以“職業成熟”來評判人員的職業成功程度。

這個理論注意到人的職業心理處于一種動態的過程中，個人和職業的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態角度來研究人的職業行為和職業發展階段。雖然對個人而言，該理論較為籠統，無法直接進行各項職業決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業管理和職業指導體系的建立奠定了良好的基礎。

職業變動模式理論

1971年，美國心理學家E.H.施恩（Edgar H.Schein）提出個人在特定組織內的三種流動方式，以實現組織對個人職業生涯的幫助和管理。三種不同的流動方式，如下圖所示（以典型的經營性企業為例）：

（一） 橫向流動模式

這種流動方式是組織內部個人的工作或職務沿著職能部門或技術部門的同一等級進行發展變動。比如，圖中包括生產、市場、財務、技術、人事部門等，橫向流動則是在這些部門之進行同一等級地位的變動。實行這種變動的原因可能是：培養掌管全局的管理人員，為以后的縱向發展做準備；工作豐富化的需要，部門之間人員的平衡和調劑。

（二） 向核心地位流動模式

這種流動方式是由組織外圍逐步向組織內圈方向變動。當發生這類變動時，成員對組織情況了解的更多，承擔的責任也更為重大，并且經常會參加重大問題的討論和決策。采取這種的原因可能有二：一是由于個人的能力和努力取得組織的認可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級；二是準備讓個人沿縱向上行，但暫時無法提供相應的職位。

（三） 縱向流動模式

這種流動方式是指組織內部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動，才是得到發展和肯定。正常的向上流動如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。如果某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。

在這個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術部門向另一種職能或技術部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實中的流動安排是三種之間的有機結合。

施恩還提出了“職業錨”的概念，他認為個人不可能在最初就業就很明確自身所向往工作的特點，而是需要通過一段職業經理才能確定個人的職業價值觀或所關注的工作焦點。他認為“職業錨”有五種，即技術/職能職業錨、管理能力職業錨、創造性職業錨、安全感職業錨和自主型職業錨。這種劃分和霍蘭德個性理論雖然有某種相似之處，但施恩認為即使在同一職業甚至同種工作崗位上，不同職業錨的人仍然可以追求自身的焦點。因此，在安排組織成員流動時，要注意職業錨的作用，做出合理的決策。無疑職業變動模式理論為職業管理人員的調配方法以及調配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業管理活動提供了理論依據。