（一） 個人因素

影響職業設計的個人因素包括心理、體質、性別、年齡、學歷、家庭背景等因素。

（1）個性特征、個性傾向和人際傾向等心理因素，主要包括性格、氣質、能力及能力傾向、價值觀、態度，以及是否喜歡與人打交道，是否喜歡與人合作等方面的特征。

（2）體質因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應性的方面的內容。不同的體質條件有時限制著某些職業的選擇或職業的流動方式。

（3）由于傳統的職業觀和社會對男女“社會角色”的期望的差異，以及生理特征差別造成職業的限制，尤其是女性在家庭中所擔任的角色等因素都會在職業生涯的不同階段對女性在職業設計中產生較大的影響。

（4）年齡因素與職業的發展有密切關系。隨著年齡的增長，社會經驗和社會閱歷不斷豐富，在家庭中承擔的角色也在發生變化，職業選擇的目標更為明確，職業設計更現實、更理智。（5）受教育程度因素對勞動者的知識結構、職業能力與職業價值觀等方面均產生重要的影響作用。

（6）絕大多數人都是在一定的家庭背景中成長起來的，家庭背景因素較大的影響著個人的職業設計。

（7）人們在社區中生活，會受到地區習俗、同輩群體以及鄰里職業示范作用等因素的潛移默化的影響。

（二） 組織因素

個人職業生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個人的感受以及對職業具體內容的認識，往往影響著個人的職業行為和未來的職業發展道路。組織對職業設計的影響因素包括發展空間、工作的硬環境和軟環境等方面。

（1）組織所提供的職位、職務或者工作的崗位是決定個人在組織中自我設計和工作狀態的重要因素。如果組織無法滿足個人的預期設計的發展要求，個人則有可能打算離開該組織，重新進行選擇；或者繼續留在組織中，改變和調整原來的期望來適應組織。

（2）在職業生活中，工資、福利等工作匯報，以及工作環境條件等方面因素直接影響個人對組織的滿意度。

（3）對組織成員進行各種培訓是個人職業發展的重要手段。在接受培訓過程中，個人可能進一步正確認識和認可自身所從事的職業或工作，加深對所在組織的了解，有利于激發個人對自身發展的設計。

（4）組織職務或工作升遷和變換途徑的規定、組織管理風格以及人與人之間的合作和融洽程度都是人們調整職業角色，甚至工作變換的一個不可忽視的因素。
　　（三） 社會因素

社會對職業設計的影響因素包括社會的職業需求、職業聲望、社會人際環境、社會制度和社會經濟發展狀況等。

（1）職業需求是指一定時期各種不同職業崗對勞動者的需求量。職業需求的作用是鼓勵和強化勞動者原有的職業傾向，或者抑制和打消勞動者不現實的設想，或者誘導勞動者產生新的職業期望。一般來說，職業需求越多，職業種類越廣，就業機會越大，人們越傾向于選擇該種植業。

（2）職業聲望是在社會習俗、職業傳統、社會輿論和當前社會所流行的價值觀的影響下，對某種職業的社會功能、權利報酬以及晉升的機遇、職業的工作條件以及職業的需求等方面因素進行排序的過程。

（3）社會通過特定的人際交往和人際關系來影響擇業者的態度和行為，甚至形成一種環境壓力，促使或制約個人的職業決策。

（4）就業制度和其他一些社會制度也對勞動者的職業設計產生鼓勵或抑制作用。（5）社會經濟發展狀況影響著個人對未來發展的預期，進而影響職業設計。

特性--因素論

1908年，弗蘭克.帕森斯在美國波士頓設立職業局，在職業指導過程中，他提出了職業設計的三要素模式：

其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質等資料；

其二，了解各種職業必備的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優勢、不足和補償、機會、前途；

其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職業的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性，并且可以客觀而有效的進行測量；為了取得成功，不同職業需要配備不同特性的人員；選擇一種職業是一個相當易行的過程，而且人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業成功的可能性越大。

特性與因素匹配理論產生近百年來經久不衰。其中，三要素模式被認為是職業設計的至理名言，并得到不斷的發展和完善，形成職業選擇和職業指導過程的三個步驟：

第一步，進行人員分析，評價個體的生理和心理特征；

第二步，分析職業對人的要求，并向求職者提供有關的職業信息；

第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點和職業要求的基礎上，借助職業指導者的幫助，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業。

總體上看，特性--因素理論為人們的職業設計提供了最基本的原則，各種心理測量工具和美國出版的大量的職業信息書刊業為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應該看到理論中的靜態觀點和現代社會的職業變動規律不相吻合，它業忽視了社會因素對職業設計的影響和制約作用。

個性--職業類型匹配理論

美國職業指導專家約翰.L.霍蘭德（John L Holland）在60年代以自己從事的職業咨詢為基礎，通過對自己職業生涯和他人職業發展道路的深入研究，引入人格心理學的有關理論，經過多次補充和修訂，形成了一套系統的職業設計理論，其內容包括個性和職業類型的劃分、職業分類、類型鑒定表等。

霍蘭德提出了四個基本假設：

其一，人的個性大致可分為六種類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型；

其二，所有職業均可劃分為相應的六大基本類型，任何一種職業大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；

其三，人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔令人愉快的工作和角色，職業也充分尋求與其類型相一致的人；

其四，個人的行為取決于其個性與所處的職業類型，可以根據有關知識對人的行為進行預測，包括職業選擇、工作轉換、工作績效以及教育和社會行為等。

在這四個前提的基礎上，霍蘭德提出了六邊形模型，如下圖：

在圖中，六邊形的六個角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一定的內在聯系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個維度在各種特征上最相近，相關程度最高。距離越遠，兩個維度之間的差異越大，相關程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關系：相近、中性和相斥，霍蘭德又經過了大規模的試驗，分別確定了男性和女性的各種類型之間的相關系數，如下圖。

根據六邊形模型來理解，最為理想的職業選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業類型，即人職協調。這時，個人最可能充分發揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業，則尋找與其個性類型相近的職業。由于兩種類型之間有較高的相關系數，個人經過努力和調整也能適應職業環境，達到人職次協調。最差的職業選擇是個人在與其個性類型相斥的職業環境中工作。在這種情況下，個人很難適應工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協調的匹配方式。總之，個性類型與職業類型的相關程度越高，個人的職業適應性越好；相關程度越低，個體的職業適應性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進行職業選擇。

在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業者進行職業決策。一種測定工具是職業選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業中做出選擇，然后根據測定結果確定個人的職業傾向領域。另一種測試是自我指導探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業的基礎上，進而查尋比較適合自身特性的職業。霍氏理論由于其較強的操作性，成為60年代后較為有影響的職業設計理論。