119、什么是專項集體合同？
專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。專項集體合同的訂立、效力及發(fā)生爭議的處理同集體合同。
120、集體合同發(fā)生爭議怎么辦？
因集體合同發(fā)生的爭議包括協(xié)商過程中發(fā)生的爭議和履行過程中發(fā)生的爭議兩種，對這兩種爭議的解決方式是不同的。
集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。
集體合同在履行過程中發(fā)生爭議，雙方可以協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可以自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，對裁決不服的，可以自收到裁決之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟。
121、從事礦山井下工作的，對勞動合同期限有限制嗎？
通常情況下，勞動合同的期限由勞動者與用人單位自主約定，法律不加干涉，但是為了維護勞動者的身心健康，勞動法對特定情況下勞動合同的期限做出了限制性的規(guī)定。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位經(jīng)批準招用農(nóng)民工，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
122、勞動者如何與承包經(jīng)營、租賃經(jīng)營的企業(yè)訂立勞動合同？
租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人，承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
123、如何認定事實上的勞動關系？
建立勞動關系的法律形式是訂立書面的勞動合同書，如果雙方未簽訂勞動合同時，勞動者付出了正常勞動且取得勞動報酬，應視為存在事實上的勞動關系。
但是，在實踐中，認定是否存在事實上的勞動關系，并不能單單看勞動者是否付出了勞動取得了報酬，這只是其中一種。“事實上的勞動關系”有多種具體的表現(xiàn)形式，比如：勞動者提供了正常勞動并取得勞動報酬未簽勞動合同的；與用人單位口頭或者書面協(xié)議保留勞動關系的職工；在用人單位內(nèi)部辦理了內(nèi)退手續(xù)的職工；停薪留職但未簽訂書面協(xié)議的職工等等。
124、用人單位支付了經(jīng)濟補償金，勞動者還可以領失業(yè)保險金嗎？
失業(yè)保險，是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷工資收入的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。失業(yè)保險金，是指失業(yè)保險經(jīng)辦機構按規(guī)定支付給符合條件的失業(yè)人員的基本生活費用。經(jīng)濟補償金，則是指用人單位提前解除勞動合同時，對符合法定條件的勞動者給予的經(jīng)濟補償。
根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金，不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經(jīng)濟補償金為由，停發(fā)失業(yè)救濟金。
因此，用人單位支付了經(jīng)濟補償金，勞動者仍然可以領取失業(yè)救濟金。
125、什么是經(jīng)濟性裁員？
經(jīng)濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經(jīng)濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。我國勞動法上的經(jīng)濟性裁員是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，經(jīng)法定程序進行的裁員。
126、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，向原用人單位賠償?shù)姆秶绾危?/b>
用人單位招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任，賠償?shù)姆秶缦拢?/p>
（1） 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（2） 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
127、用人單位發(fā)生分立或合并，勞動合同如何處理，發(fā)生爭議怎么辦？
公司分立，是指一個公司按照法定程序分為兩個或兩個以上的公司；公司合并，是指兩個或兩個以上的公司按照法定程序合并為一個公司。
用人單位發(fā)生分立或者合并，就涉及到勞動者與分立或合并前的用人單位簽訂的勞動合同如何處理的問題。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并，分立或合并后的用人單位應依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。雙方不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者本人，并按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
128、勞動合同因期滿或當事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償金是否合法？
勞動合同期滿，是指勞動合同中約定的合同期限屆滿，勞動合同期滿后，勞動合同即行終止；勞動合同的雙方當事人也可在勞動合同中約定合同終止的條件，當這些條件出現(xiàn)時，勞動合同也即行終止。通常情況下，勞動合同因期滿或當事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止，用人單位不必向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
但是，根據(jù)1986年國務院頒發(fā)的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》及1991年國務院頒發(fā)的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》的規(guī)定：國有企業(yè)職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動合同終止后，仍應執(zhí)行這兩個法規(guī)中有關生活補助費（經(jīng)濟補償）的規(guī)定。
129、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，會受到何種處罰？
用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。
130、勞動者因解除勞動合同所得的經(jīng)濟補償金要上稅嗎？
對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
考慮到個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。
按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。
131、給付補償金的工資標準包括獎金和加班費嗎？
用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而經(jīng)濟補償金是以“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資”為標準計算的。那么，給付補償金的工資標準包括獎金和加班費嗎？這個問題如何處理關系到經(jīng)濟補償金數(shù)額的多少。
要弄清這個問題，首先要弄清工資包括收入項目，我國勞動法律規(guī)定：工資是用人單位以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。由此可見，獎金和加班費是包括在工資的范圍之內(nèi)的，因此，給付經(jīng)濟補償金的工資標準應當包括獎金和加班費在內(nèi)。
132、經(jīng)濟補償金按照何種工資標準計算？
用人單位解除勞動合同，在符合法定條件的情況下，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的計算方法是“根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”。這就涉及到一個問題：如何確定“一個月工資的數(shù)額”，也就是經(jīng)濟補償金的工資標準問題。
我國法律規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位在下列情況下解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)的月平均工資標準支付經(jīng)濟補償金：
（1） 勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；
（2） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；
（3） 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。
133、經(jīng)濟補償金如何計算？
用人單位與勞動者解除勞動時，按照以下方式支付經(jīng)濟補償金：
1 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。
2 勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
3 勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月
4 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
5 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
134、經(jīng)濟補償金和生活補助費有和區(qū)別？
經(jīng)濟補償金和生活補助費的發(fā)放依據(jù)有所不同。國有企業(yè)職工在終止勞動合同時，企業(yè)發(fā)給的生活補助費是依據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（國發(fā)［１９８６］７７號）中的有關規(guī)定做出的；而“經(jīng)濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業(yè)按照《勞動法》及其配套規(guī)章《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［１９９４］４８１號）的規(guī)定，支付給職工一定數(shù)額的補償金。
135、勞動者主動提出解除勞動合同時，還能享受經(jīng)濟補償金嗎？
根據(jù)我國有關勞動法律，勞動者主動提出解除勞動合同的不能享受經(jīng)濟補償金。但是，用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
1 以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
2 未按照了；勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
3 克扣或者拖欠勞動者工資的；
4 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
5 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。
136、解除勞動合同時，哪些情形下勞動者可得到經(jīng)濟補償金？
經(jīng)濟補償金，是指解除勞動合同時，在符合法定條件的情況下，用人單位向勞動者支付一定數(shù)額的金錢補償。
首先，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同，并且解除合同是由用人單位首先提出的，勞動者可得到經(jīng)濟補償金。
其次，有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
（1） 勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致的。
再次，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，進行經(jīng)濟性裁員的，勞動者可得到經(jīng)濟補償金。
最后，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（1） 以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（2） 未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（3） 克扣或者拖欠勞動者工資的；
（4） 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（5） 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。
137、用人單位是否可以與精神病人解除勞動合同？
精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。
經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資３個月至６個月的醫(yī)療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應由企業(yè)安排力所能及的工作。
138、用人單位能否以“末位淘汰”為由與勞動者解除勞動合同？
所謂末位淘汰是指一些用人單位通過每年對員工進行全面考核、打分和排名來辭退排在末位的幾名員工，以起到鼓勵先進、鞭策后進的方法。
這種末位淘汰制度實際是用人單位在合同期滿之前單方面解除勞動合同的行為。這種行為是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定，在這種情況下要提前30天通知勞動者。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是并未達到不到勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的行為。
139、勞動者被收容教育，用人單位能否與之解除勞動合同？
如果勞動者因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執(zhí)行收容教育的，用人單位可以與之解除勞動合同。用人單位可以依照勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”的規(guī)定進行處理。
140、用人單位能開除違反單位規(guī)章制度的勞動者嗎？
用人單位的規(guī)章制度是指用人單位為實施內(nèi)部管理而通過民主程序制訂的內(nèi)部行為規(guī)則，用人單位的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并向勞動者公示。
如果勞動者嚴重違反勞動紀律或者違反用人單位的規(guī)章制度時，用人單位可以解除勞動合同。但是，要注意一點，單位的規(guī)章制度不能違反法律規(guī)定，如果違反了法律規(guī)定，則不能以勞動者違反單位規(guī)章制度而開除勞動者。
