119、什么是專項集體合同？

專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。專項集體合同的訂立、效力及發生爭議的處理同集體合同。

120、集體合同發生爭議怎么辦？

因集體合同發生的爭議包括協商過程中發生的爭議和履行過程中發生的爭議兩種，對這兩種爭議的解決方式是不同的。

集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。

集體合同在履行過程中發生爭議，雙方可以協商解決；協商不成的，可以自爭議發生之日起60日內，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，對裁決不服的，可以自收到裁決之日起15日內向法院提起訴訟。

121、從事礦山井下工作的，對勞動合同期限有限制嗎？

通常情況下，勞動合同的期限由勞動者與用人單位自主約定，法律不加干涉，但是為了維護勞動者的身心健康，勞動法對特定情況下勞動合同的期限做出了限制性的規定。根據我國勞動法的規定，用人單位經批準招用農民工，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。

122、勞動者如何與承包經營、租賃經營的企業訂立勞動合同？

租賃經營、承包經營的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人，承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

123、如何認定事實上的勞動關系？

建立勞動關系的法律形式是訂立書面的勞動合同書，如果雙方未簽訂勞動合同時，勞動者付出了正常勞動且取得勞動報酬，應視為存在事實上的勞動關系。

但是，在實踐中，認定是否存在事實上的勞動關系，并不能單單看勞動者是否付出了勞動取得了報酬，這只是其中一種。“事實上的勞動關系”有多種具體的表現形式，比如：勞動者提供了正常勞動并取得勞動報酬未簽勞動合同的；與用人單位口頭或者書面協議保留勞動關系的職工；在用人單位內部辦理了內退手續的職工；停薪留職但未簽訂書面協議的職工等等。

124、用人單位支付了經濟補償金，勞動者還可以領失業保險金嗎？

失業保險，是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷工資收入的勞動者提供物質幫助的制度。失業保險金，是指失業保險經辦機構按規定支付給符合條件的失業人員的基本生活費用。經濟補償金，則是指用人單位提前解除勞動合同時，對符合法定條件的勞動者給予的經濟補償。

根據我國勞動法的規定，勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金，不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發失業救濟金。

因此，用人單位支付了經濟補償金，勞動者仍然可以領取失業救濟金。

125、什么是經濟性裁員？

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。我國勞動法上的經濟性裁員是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，經法定程序進行的裁員。

126、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，向原用人單位賠償的范圍如何？

用人單位招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任，賠償的范圍如下：

（1）       對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（2）       因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

127、用人單位發生分立或合并，勞動合同如何處理，發生爭議怎么辦？

公司分立，是指一個公司按照法定程序分為兩個或兩個以上的公司；公司合并，是指兩個或兩個以上的公司按照法定程序合并為一個公司。

用人單位發生分立或者合并，就涉及到勞動者與分立或合并前的用人單位簽訂的勞動合同如何處理的問題。根據法律規定，用人單位發生分立或合并，分立或合并后的用人單位應依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。雙方不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者本人，并按規定向勞動者支付經濟補償金。

128、勞動合同因期滿或當事人約定的終止條件出現而終止，用人單位不支付經濟補償金是否合法？

勞動合同期滿，是指勞動合同中約定的合同期限屆滿，勞動合同期滿后，勞動合同即行終止；勞動合同的雙方當事人也可在勞動合同中約定合同終止的條件，當這些條件出現時，勞動合同也即行終止。通常情況下，勞動合同因期滿或當事人約定的終止條件出現而終止，用人單位不必向勞動者支付經濟補償金。

但是，根據1986年國務院頒發的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》及1991年國務院頒發的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》的規定：國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，仍應執行這兩個法規中有關生活補助費（經濟補償）的規定。

129、用人單位不按規定支付經濟補償金，會受到何種處罰？

用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

130、勞動者因解除勞動合同所得的經濟補償金要上稅嗎？

對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。

按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

131、給付補償金的工資標準包括獎金和加班費嗎？

用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金，而經濟補償金是以“企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資”為標準計算的。那么，給付補償金的工資標準包括獎金和加班費嗎？這個問題如何處理關系到經濟補償金數額的多少。

要弄清這個問題，首先要弄清工資包括收入項目，我國勞動法律規定：工資是用人單位以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。由此可見，獎金和加班費是包括在工資的范圍之內的，因此，給付經濟補償金的工資標準應當包括獎金和加班費在內。

132、經濟補償金按照何種工資標準計算？

用人單位解除勞動合同，在符合法定條件的情況下，應向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金的計算方法是“根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”。這就涉及到一個問題：如何確定“一個月工資的數額”，也就是經濟補償金的工資標準問題。

我國法律規定，經濟補償金的工資計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位在下列情況下解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業的月平均工資標準支付經濟補償金：

（1）                    勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

（2）                    勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

（3）                    用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。

133、經濟補償金如何計算？

用人單位與勞動者解除勞動時，按照以下方式支付經濟補償金：

1  經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

    2　勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

    3　勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月

    4　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

    5　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

134、經濟補償金和生活補助費有和區別？

經濟補償金和生活補助費的發放依據有所不同。國有企業職工在終止勞動合同時，企業發給的生活補助費是依據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發［１９８６］７７號）中的有關規定做出的；而“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照《勞動法》及其配套規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［１９９４］４８１號）的規定，支付給職工一定數額的補償金。

135、勞動者主動提出解除勞動合同時，還能享受經濟補償金嗎？

根據我國有關勞動法律，勞動者主動提出解除勞動合同的不能享受經濟補償金。但是，用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

1         以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2         未按照了；勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

3         克扣或者拖欠勞動者工資的；

4         拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

5         低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

136、解除勞動合同時，哪些情形下勞動者可得到經濟補償金？

經濟補償金，是指解除勞動合同時，在符合法定條件的情況下，用人單位向勞動者支付一定數額的金錢補償。

首先，勞動合同雙方當事人協商一致解除勞動合同，并且解除合同是由用人單位首先提出的，勞動者可得到經濟補償金。

其次，有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人，并向勞動者支付經濟補償金：

（1）                勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）                勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）                勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致的。

再次，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，進行經濟性裁員的，勞動者可得到經濟補償金。

最后，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動的，應當向勞動者支付經濟補償：

（1）       以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（2）       未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（3）       克扣或者拖欠勞動者工資的；

（4）       拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（5）       低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

137、用人單位是否可以與精神病人解除勞動合同？

精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經鑒定確實喪失勞動能力的，可以解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資３個月至６個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。

138、用人單位能否以“末位淘汰”為由與勞動者解除勞動合同？

所謂末位淘汰是指一些用人單位通過每年對員工進行全面考核、打分和排名來辭退排在末位的幾名員工，以起到鼓勵先進、鞭策后進的方法。

這種末位淘汰制度實際是用人單位在合同期滿之前單方面解除勞動合同的行為。這種行為是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規定，在這種情況下要提前30天通知勞動者。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是并未達到不到勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的行為。

139、勞動者被收容教育，用人單位能否與之解除勞動合同？

如果勞動者因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，用人單位可以與之解除勞動合同。用人單位可以依照勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的規定進行處理。

140、用人單位能開除違反單位規章制度的勞動者嗎？

用人單位的規章制度是指用人單位為實施內部管理而通過民主程序制訂的內部行為規則，用人單位的規章制度不得違反國家法律、行政法規以及政策的規定，并向勞動者公示。
      如果勞動者嚴重違反勞動紀律或者違反用人單位的規章制度時，用人單位可以解除勞動合同。但是，要注意一點，單位的規章制度不能違反法律規定，如果違反了法律規定，則不能以勞動者違反單位規章制度而開除勞動者。