201、勞動者應當怎樣解除勞動合同？

根據我國勞動法的規定，勞動者可采取以下三種方式解除勞動合同：

第一，             與用人單位協商一致解除勞動合同。采用這種方式解除勞動合同，只要勞動者與用人單位就解除合同的有關事項協商一致，就可以解除勞動合同，辦理離職手續。

第二，             提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

第三，             有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）在試用期內的；

（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

202、哪些情形下用人單位可以單方面解除勞動合同？

以下三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同：

第一種情況：以下情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同，而不必履行任何手續和義務：

（1）在試用期內，勞動者被證明不符合錄用條件；

（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營失舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

第二種情況：用人單位有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三種情況，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三天通知。

203、無效的勞動合同會導致怎樣的法律后果？

勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。另外，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。賠償的數額參照用人單位違反和解除勞動合同的經濟補償金的標準確定。

204、勞動合同無效的情形有哪些？

勞動合同無效，是指勞動合同不符合法定條件，不發生當事人預期的法律效果。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，不能由雙方當事人自行決定。以下勞動合同無效：

(1)違反法律，行政法規的勞動合同；

(2)采取欺詐，威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同的部分內容無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

205、用人單位在招工時向被錄用人員收取押金、實物或扣押身份證是否合法？

在建立勞動關系時，企業不能向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金和抵押品的，公安部門、勞動監察機構應當責令企業主立即退還職工本人。

206、企業富余人員辭職有經濟補償金嗎？

企業富余人員可以申請辭職。經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活補助費，這筆費用實際就是對于富余人員辭職所作的經濟補償。

207、勞動合同中可以約定加班費包含在工資中嗎？

勞動合同中不可以約定加班費包含在工資中。

有的用人單位為了逃避支付加班工資，延長工作時間，更大限度地利用勞動者，常常在合同中約定“加班費包含在工資中”。事實上，正常的工資和加班工資是兩回事，合同中約定加班費包含在工資中屬于非法約定，因此沒有效力，用人單位在工資之外仍然需要支付加班費。

208、用人單位能否以勞動者未完成勞動定額為由支付勞動者低于最低工資標準的工資？

用人單位不能以未完成勞動定額為由，低于最低工資標準向勞動者支付工資。

按照我國勞動法律規定，如果雙方當事人在勞動合同中約定：“勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資”，那么，這樣的條款不具有法律效力。因此，用人單位不能以未完成勞動定額為由，低于最低工資標準向勞動者支付工資。

209、非全日制勞動者如何參考最低工資標準？

最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。

210、試用期、見習期內工資可以低于最低工資標準嗎？

試用期內的工資不能低于最低工資標準。

根據我國勞動法的規定，勞動者與用人單位形成勞動關系后，即使是在試用期或者見習期內，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

211、用人單位包吃包住，工資就可以低于最低工資標準嗎？

工資是以貨幣的形式支付給勞動者的，因此包吃包住應當不屬于工資的組成部分。在計算包吃包住工人的工資時，不應當將這些費用計算在工資之內。因此，即使是包吃包住，工資也不能低于最低工資標準。

212、最低工資標準適用于哪些單位？

《最低工資規定》規定的最低工資標準適用于在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照《最低工資規定》執行。

213、最低工資包括加班工資嗎？

最低工資不包括加班工資。

最低工資，是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬；加班工資，是指勞動者在法定工作時間以外進行勞動，依法應得到的勞動報酬。所以，最低工資不應包括加班工資在內。根據我國勞動法的規定，除加班工資以外，下列各項也不包括在最低工資的范圍之內：

（1）以貨幣形式支付的住房補貼；

（2）以貨幣形式支付的伙食補貼；

（3）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼；

（4）國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

214、何為最低工資標準？

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。要注意，這里所指的正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，都視為提供了正常勞動。

215、用人單位能從工資中扣除產品質量保證金嗎？

用人單位不能從工資中扣除產品質量保證金。

根據我國勞動法的規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物），違反該規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。因此，用人單位不能從工資中扣除產品質量保證金。

216、用人單位克扣工資，勞動者應該怎么辦？

當用人單位克扣勞動者工資時，勞動者可以依法向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門依法責令用人單位向勞動者支付報酬、經濟補償金，并可以責令支付經濟賠償金。經濟補償金的數額相當于工資報酬的25％；經濟賠償金的數額相當于勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍。勞動者在用人單位拖欠工資時還可以依法向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院起訴。

217、扣工資時，一個月的工資都扣光了可以嗎？

勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位扣除勞動者工資時，不能一次性扣光，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。用人單位扣除勞動者工資時，每個月扣除后的工資也不得低于最低工資標準。如果扣除后的工資低于最低工資標準的話，應當按照最低工資標準額度發放工資。

218、勞動者給用人單位造成損失，可以扣勞動者工資嗎？

勞動者給用人單位造成經濟損失，用人單位可以扣勞動者工資，但是要受到一定限制。

根據勞動法的規定，由于勞動者本人的過錯，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以依照法律規定或合同約定要求勞動者賠償。賠償金額可以從勞動者的工資扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

219、沒有完成銷售基數就可以不給銷售人員發工資嗎？

目前，很多用人單位的內部規章都規定：銷售人員每月必須完成一定的銷售基數，如不能完成該銷售基數，則不給銷售人員發工資。實際上，用人單位的這種做法是不合法的，只要勞動者提供了正常的勞動，不論其是否完成銷售基數，用人單位都應當依法向其支付工資。

我國勞動法規定：用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，在工資分配方面，用人單位有一定的自主權。但是，這并不等于說用人單位可以不受任何限制，用人單位只能在法律允許的范圍內，自主確定本單位的工資分配。根據勞動和社會保障部《最低工資規定》的規定，只要勞動者在工作時間內提供了正常的勞動，用人單位就應當向其支付不低于最低工資標準的工資，而不論勞動者是否完成了銷售基數。

220、用人單位破產了，勞動者還能領到工資嗎？

用人單位破產，其債權人的債權很難得到保證。破產單位勞動者也同樣面臨這個問題，在單位破產的情況下，其工資很難得到保障。為了有效的保障勞動者的工資收入，我國的破產法律對企業破產時的工資支付做出了相關規定。根據我國破產法律的規定，用人單位破產，在進行破產財產分配時，應當首先支付破產企業欠職工的工資和勞動保險費用，在支付了職工工資和勞動保險費用后，如有剩余，才能清償破產企業所欠稅款和其它債務。

221、用人單位無故拖欠工資或者克扣工資要承擔什么責任？

用人單位必須按照勞動合同約定的日期和工資標準向勞動者支付工資，無故拖欠工資或者克扣工資，要承擔相應的責任。

根據我國勞動法律的規定，用人單位無故拖欠或者克扣工資，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。賠償金的數額相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍。

222、哪些情況下用人單位減發工資不屬于克扣工資行為？

用人單位必須按照勞動合同約定的工資標準全額向勞動者支付工資，否則，將構成克扣工資的行為。但在下列情況下，用人單位減發工資，不屬于克扣工資的行為：

（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動的工資不得低于當地的最低工資標準；

（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

223、何為克扣工資？

在勞動者已經提供了正常勞動的情況下，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準全額向勞動者支付工資。如果用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資，則屬于克扣工資的行為。

224、哪些情況下用人單位延期支付工資不屬于無故拖欠工資行為？

一般情況下，用人單位無正當理由延期支付工資，屬于無故拖欠工資的行為。但是，在下列情況下，用人單位延期支付工資，不屬于無故拖欠工資：

（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；

（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

225、何為無故拖欠工資？

用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資，并且不得違反法律、法規有關工資支付的規定。如果用人單位無正當理由超過約定的付薪時間未向勞動者支付工資，則屬于無故拖欠工資的行為。

226、工資應在何時支付？

工資在用人單位與勞動者約定的日期支付，但至少每月支付一次。工資支付日期如果在法定節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

    例如:某公司與王某簽訂了勞動合同，約定每月28日支付工資。但某年9月28日恰逢星期六，則某公司應提前在星期五（即9月27日）支付工資，而不能后延至下一個星期支付工資。

227、什么是工資？

工資，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。但是，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

228、探親假的路費都由本人承擔嗎？

探親假的路費并不都是由本人負擔，要區分以下三種情況來處理：

第一，   職工探望配偶的往返路費，全部由所在單位負擔。

第二，   未婚職工探望父母的往返路費，全部由所在單位負擔。

第三，   已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

229、探親假期間發工資嗎？

探親假期間，用人單位應當按照勞動者本人的工資標準發給工資。

由于探親假是符合法定條件的職工依法應享受的福利，因此，在探親假和路程假期間，用人單位應按照職工本人的工資標準向其發放工資，否則，將屬于扣發工資的行為。

230、探親假的期間包括路途上的時間嗎？

探親假的期間不包括路途上的時間。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，不包括路途上的時間，用人單位應當根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。