201、勞動者應(yīng)當(dāng)怎樣解除勞動合同？

根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動者可采取以下三種方式解除勞動合同：

第一，             與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同。采用這種方式解除勞動合同，只要勞動者與用人單位就解除合同的有關(guān)事項(xiàng)協(xié)商一致，就可以解除勞動合同，辦理離職手續(xù)。

第二，             提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

第三，             有下列情形之一的，勞動者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

（1）在試用期內(nèi)的；

（2）用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的。

202、哪些情形下用人單位可以單方面解除勞動合同？

以下三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同：

第一種情況：以下情形下，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同，而不必履行任何手續(xù)和義務(wù)：

（1）在試用期內(nèi)，勞動者被證明不符合錄用條件；

（2）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營失舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二種情況：用人單位有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

第三種情況，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三天通知。

203、無效的勞動合同會導(dǎo)致怎樣的法律后果？

勞動合同被確認(rèn)無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。另外，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償?shù)臄?shù)額參照用人單位違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)確定。

204、勞動合同無效的情形有哪些？

勞動合同無效，是指勞動合同不符合法定條件，不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律效果。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，不能由雙方當(dāng)事人自行決定。以下勞動合同無效：

(1)違反法律，行政法規(guī)的勞動合同；

(2)采取欺詐，威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立時(shí)起就沒有法律約束力。勞動合同的部分內(nèi)容無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

205、用人單位在招工時(shí)向被錄用人員收取押金、實(shí)物或扣押身份證是否合法？

在建立勞動關(guān)系時(shí)，企業(yè)不能向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個(gè)人身份證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金和抵押品的，公安部門、勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)主立即退還職工本人。

206、企業(yè)富余人員辭職有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

企業(yè)富余人員可以申請辭職。經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)辭職的職工，在辦理辭職手續(xù)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)給一次性生活補(bǔ)助費(fèi)，這筆費(fèi)用實(shí)際就是對于富余人員辭職所作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

207、勞動合同中可以約定加班費(fèi)包含在工資中嗎？

勞動合同中不可以約定加班費(fèi)包含在工資中。

有的用人單位為了逃避支付加班工資，延長工作時(shí)間，更大限度地利用勞動者，常常在合同中約定“加班費(fèi)包含在工資中”。事實(shí)上，正常的工資和加班工資是兩回事，合同中約定加班費(fèi)包含在工資中屬于非法約定，因此沒有效力，用人單位在工資之外仍然需要支付加班費(fèi)。

208、用人單位能否以勞動者未完成勞動定額為由支付勞動者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資？

用人單位不能以未完成勞動定額為由，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。

按照我國勞動法律規(guī)定，如果雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定：“勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資”，那么，這樣的條款不具有法律效力。因此，用人單位不能以未完成勞動定額為由，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資。

209、非全日制勞動者如何參考最低工資標(biāo)準(zhǔn)？

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

210、試用期、見習(xí)期內(nèi)工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

試用期內(nèi)的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，即使是在試用期或者見習(xí)期內(nèi)，只要勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。

211、用人單位包吃包住，工資就可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

工資是以貨幣的形式支付給勞動者的，因此包吃包住應(yīng)當(dāng)不屬于工資的組成部分。在計(jì)算包吃包住工人的工資時(shí)，不應(yīng)當(dāng)將這些費(fèi)用計(jì)算在工資之內(nèi)。因此，即使是包吃包住，工資也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

212、最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于哪些單位？

《最低工資規(guī)定》規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照《最低工資規(guī)定》執(zhí)行。

213、最低工資包括加班工資嗎？

最低工資不包括加班工資。

最低工資，是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬；加班工資，是指勞動者在法定工作時(shí)間以外進(jìn)行勞動，依法應(yīng)得到的勞動報(bào)酬。所以，最低工資不應(yīng)包括加班工資在內(nèi)。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，除加班工資以外，下列各項(xiàng)也不包括在最低工資的范圍之內(nèi)：

（1）以貨幣形式支付的住房補(bǔ)貼；

（2）以貨幣形式支付的伙食補(bǔ)貼；

（3）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼；

（4）國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利待遇。

214、何為最低工資標(biāo)準(zhǔn)？

最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。要注意，這里所指的正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，都視為提供了正常勞動。

215、用人單位能從工資中扣除產(chǎn)品質(zhì)量保證金嗎？

用人單位不能從工資中扣除產(chǎn)品質(zhì)量保證金。

根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時(shí)，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物），違反該規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。因此，用人單位不能從工資中扣除產(chǎn)品質(zhì)量保證金。

216、用人單位克扣工資，勞動者應(yīng)該怎么辦？

當(dāng)用人單位克扣勞動者工資時(shí)，勞動者可以依法向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門依法責(zé)令用人單位向勞動者支付報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可以責(zé)令支付經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額相當(dāng)于工資報(bào)酬的25％；經(jīng)濟(jì)賠償金的數(shù)額相當(dāng)于勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍。勞動者在用人單位拖欠工資時(shí)還可以依法向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院起訴。

217、扣工資時(shí)，一個(gè)月的工資都扣光了可以嗎？

勞動者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位扣除勞動者工資時(shí)，不能一次性扣光，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。用人單位扣除勞動者工資時(shí)，每個(gè)月扣除后的工資也不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果扣除后的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的話，應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)額度發(fā)放工資。

218、勞動者給用人單位造成損失，可以扣勞動者工資嗎？

勞動者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以扣勞動者工資，但是要受到一定限制。

根據(jù)勞動法的規(guī)定，由于勞動者本人的過錯(cuò)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以依照法律規(guī)定或合同約定要求勞動者賠償。賠償金額可以從勞動者的工資扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

219、沒有完成銷售基數(shù)就可以不給銷售人員發(fā)工資嗎？

目前，很多用人單位的內(nèi)部規(guī)章都規(guī)定：銷售人員每月必須完成一定的銷售基數(shù)，如不能完成該銷售基數(shù)，則不給銷售人員發(fā)工資。實(shí)際上，用人單位的這種做法是不合法的，只要勞動者提供了正常的勞動，不論其是否完成銷售基數(shù)，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法向其支付工資。

我國勞動法規(guī)定：用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，在工資分配方面，用人單位有一定的自主權(quán)。但是，這并不等于說用人單位可以不受任何限制，用人單位只能在法律允許的范圍內(nèi)，自主確定本單位的工資分配。根據(jù)勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，只要勞動者在工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動，用人單位就應(yīng)當(dāng)向其支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，而不論勞動者是否完成了銷售基數(shù)。

220、用人單位破產(chǎn)了，勞動者還能領(lǐng)到工資嗎？

用人單位破產(chǎn)，其債權(quán)人的債權(quán)很難得到保證。破產(chǎn)單位勞動者也同樣面臨這個(gè)問題，在單位破產(chǎn)的情況下，其工資很難得到保障。為了有效的保障勞動者的工資收入，我國的破產(chǎn)法律對企業(yè)破產(chǎn)時(shí)的工資支付做出了相關(guān)規(guī)定。根據(jù)我國破產(chǎn)法律的規(guī)定，用人單位破產(chǎn)，在進(jìn)行破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先支付破產(chǎn)企業(yè)欠職工的工資和勞動保險(xiǎn)費(fèi)用，在支付了職工工資和勞動保險(xiǎn)費(fèi)用后，如有剩余，才能清償破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款和其它債務(wù)。

221、用人單位無故拖欠工資或者克扣工資要承擔(dān)什么責(zé)任？

用人單位必須按照勞動合同約定的日期和工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資，無故拖欠工資或者克扣工資，要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，用人單位無故拖欠或者克扣工資，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。賠償金的數(shù)額相當(dāng)于支付勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍。

222、哪些情況下用人單位減發(fā)工資不屬于克扣工資行為？

用人單位必須按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)全額向勞動者支付工資，否則，將構(gòu)成克扣工資的行為。但在下列情況下，用人單位減發(fā)工資，不屬于克扣工資的行為：

（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；

（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

223、何為克扣工資？

在勞動者已經(jīng)提供了正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)全額向勞動者支付工資。如果用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得的工資，則屬于克扣工資的行為。

224、哪些情況下用人單位延期支付工資不屬于無故拖欠工資行為？

一般情況下，用人單位無正當(dāng)理由延期支付工資，屬于無故拖欠工資的行為。但是，在下列情況下，用人單位延期支付工資，不屬于無故拖欠工資：

（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；

（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工同意后，可暫時(shí)延期支付勞動者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

225、何為無故拖欠工資？

用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資，并且不得違反法律、法規(guī)有關(guān)工資支付的規(guī)定。如果用人單位無正當(dāng)理由超過約定的付薪時(shí)間未向勞動者支付工資，則屬于無故拖欠工資的行為。

226、工資應(yīng)在何時(shí)支付？

工資在用人單位與勞動者約定的日期支付，但至少每月支付一次。工資支付日期如果在法定節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

    例如:某公司與王某簽訂了勞動合同，約定每月28日支付工資。但某年9月28日恰逢星期六，則某公司應(yīng)提前在星期五（即9月27日）支付工資，而不能后延至下一個(gè)星期支付工資。

227、什么是工資？

工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。但是，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；

（2）勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

228、探親假的路費(fèi)都由本人承擔(dān)嗎？

探親假的路費(fèi)并不都是由本人負(fù)擔(dān)，要區(qū)分以下三種情況來處理：

第一，   職工探望配偶的往返路費(fèi)，全部由所在單位負(fù)擔(dān)。

第二，   未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，全部由所在單位負(fù)擔(dān)。

第三，   已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負(fù)擔(dān)。

229、探親假期間發(fā)工資嗎？

探親假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給工資。

由于探親假是符合法定條件的職工依法應(yīng)享受的福利，因此，在探親假和路程假期間，用人單位應(yīng)按照職工本人的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資，否則，將屬于扣發(fā)工資的行為。

230、探親假的期間包括路途上的時(shí)間嗎？

探親假的期間不包括路途上的時(shí)間。探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，不包括路途上的時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。