一、生育職工有關待遇問題

福建某皮件廠女工邱某，1993年11月與該廠簽訂5年勞動合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期間花費檢查費、接生費、住院費、手術費等醫療費用1470元。而廠里規定生育費用采取包干的辦法，一次性付給邱某2000元。邱某認為2000元的標準太低，加上生育津貼至少也需要3000元。但是，廠里認為企業女職工多，不能負擔太多的生育費用，只能實行包干的辦法。況且，邱某的勞動合同已經到期。為此，邱某于1998年向當地勞動仲裁機關提出申訴，要求廠里為其報銷全部生育醫療費用和支付產假期間的生育津貼。

分析：按照《女職工勞動保護規定》和《勞動部管理女職工生育待遇若干問題的通知》規定，企業應該負擔邱某的生育醫療費用，并支付其產假期間的生育津貼。不能采取包干的辦法。

結論：企業撤銷生育費用包干的辦法，企業支付邱某生育津貼1984.5元，報銷醫療費用1470元，共計3454.5元。

二、女職工生育期間工作崗位問題

哈爾濱市某制藥廠女職工岳某，于1996年參加工作，并與該廠簽訂10年的勞動合同。2000年2月岳某生小孩，并按照廠里規定休產假4個月。當她上班時，原來的崗位已經被別人頂替，本部門領導不予安排工作。岳某認為，自己與工廠簽訂10年的勞動合同，同時按照規定休產假，單位現在不安排工作，就等于終止勞動合同。她多次找有關領導要求上班。但是，廠里一直沒有安排她的工作。岳某在萬般無奈的情況下，于2000年12月向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請。

分析：《中華人民共和國勞動法》第二十九規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。根據法律規定，企業不得在女職工在休產假期間解除勞動合同，或以其他方式不安排女職工工作。女職工生育期間的權利是受國家保護的，任何單位不得以休產假為由，解除女職工的勞動合同。該廠雖然沒有解除與岳某的勞動合同，但是不安排工作，不保障女職工的基本待遇，其性質是和解除勞動合同是一致的。因此，應予以糾正。

結論：企業撤銷不安排岳某工作的決定，企業恢復岳某的工作。

三、生育保險繳費問題

福建省某合資企業，按照省政府規定1997年參加當地的生育保險，并按照要求以企業中方職工工資總額的0.7%的比例，按月向當地社會保險機構繳納生育保險費。企業自行規定按照每個職工月工資0.3%的比例，向職工個人征收生育保險費。該企業職工認為，國家規定職工個人不繳納生育保險費用。因此，向勞動仲裁部門反映此情況，勞動部門與企業就這一問題進行協商。

分析：原勞動部頒布的《企業職工生育保險試行辦法》（勞部發[1994]504號）和福建省人民政府頒布的《福建省企業職工生育保險規定》明確規定，企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。職工個人不繳納生育保險費。該企業向職工個人征收生育保險費顯然違反國家規定，應予以糾正。

結論：企業撤銷向職工征收生育保險費的決定；企業退還已經向職工征收的生育保險費。

四、女職工生育期間勞動合同問題

北京市某中學1996年12月招收合同制工人，B某是其中之一，并簽合同期3年。1999年10月20日B某生育后休產假3個月，2000年1月該校以勞動合同期滿為由，與B某終止勞動合同。B某不服，于2月15日向勞動爭議仲裁委員會提出申述。B某認為：其尚在哺乳期，校方終止合同后本人不好找工作，會給生活帶領困難。要求延長合同期限。

分析：雖然校方與B某簽訂的勞動合同期限已經到期，但是《中華人民共和國勞動法》第二十九規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。根據法律規定，校方不得在女職工哺乳期解除勞動合同。

結論：校方應撤銷與B某終止勞動合同的決定；合同延長至哺乳期滿。

五、女職工的產假問題

女職工A某被一家公司錄用。雙方簽訂勞動合同期限為4年。簽訂合同的第3年A某開始休產假。原公司合同規定：“女職工符合計劃生育規定生育的，產假為56天”。 A某沒有按照公司的規定休產假，而是按照國家規定休息了90天。當A某上班時，公司根據內部規定，認定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認為曠工一事不是事實，向有關部門提出申述。

分析：《勞動法》第六十二條和《女職工勞動保護規定》第八條分別規定“女職工生育享受不少于九十天產假”。該公司與A某簽訂的勞動合同中關于女職工產假為56天的規定，違反了《勞動法》和《女職工勞動保護規定》，屬于無效合同，A某有權利享受90天的產假，不應視為曠工。

結論：（1）撤銷該公司對A某的除名處理決定；

（2）補發按照曠工處理期間的有關待遇。