26、申請勞動爭議仲裁的形式有哪些？

根據現行規定，申請仲裁應當提交書面申請書。為了方便當事人尤其是勞動者，《勞動爭議調解仲裁法》在規定“申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本”的同時，又特別規定，書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

《勞動爭議調解仲裁法》還規定，仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

27、勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議仲裁申請的受理有何規定？

根據現行規定，勞動爭議仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起七日內做出受理或者不予受理的決定；決定不予受理的，應當說明理由。

《勞動爭議調解仲裁法》進一步規范了受理行為：

一是規定勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

二是為了督促勞動爭議仲裁委員會依法履行職責，同時不影響當事人行使訴權，規定對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

28、該法對仲裁申請書副本送達及被申請人答辯有何規定？

根據現行規定，勞動爭議仲裁委員會決定受理仲裁申請的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人。被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。

《勞動爭議調解仲裁法》將以上規定調整為：勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

29、勞動爭議調解仲裁法對仲裁庭的組成有哪些規定？

《勞動爭議調解仲裁法》總結實踐經驗，在基本維持現行勞動爭議仲裁組庭的基礎上，對一些重要環節進行了完善：

一是維持現行仲裁庭制度，并增設首席仲裁員。規定勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

二是提高了對仲裁庭組庭時間的要求。根據現行規定，勞動爭議仲裁委員會應當自受理仲裁申請之日起七日內組成仲裁庭。《勞動爭議調解仲裁法》將此規定調整為，勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

30、在哪些情形下仲裁員應當回避？

根據現行規定，仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式申請其回避：（1）是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；（2）與勞動爭議有利害關系的；（3）與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正仲裁的。仲裁委員會對回避申請應當及時做出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。《勞動爭議調解仲裁法》在保留以上規定的同時，增加了仲裁員應當回避的情形：（1）仲裁員是本案代理人的近親屬的；（2）與本案代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；（3）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

31、勞動爭議調解仲裁法對開庭通知有什么規定？

根據現行規定，仲裁庭應當于開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。《勞動爭議調解仲裁法》將此規定調整為，仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。同時還規定，申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

32、勞動爭議調解仲裁法對鑒定問題是怎樣規定的？

　根據現行規定，在仲裁活動中，遇有需要勘驗或鑒定的問題，應交由法定部門勘驗或鑒定；沒有法定部門的，由仲裁委員會委托有關部門勘驗或鑒定。考慮到《全國人民代表大會常務委員會關于司法鑒定管理問題的決定》對訴訟活動中的物證類鑒定、聲像資料鑒定等司法鑒定的管理體制進行了改革，《勞動爭議調解仲裁法》也相應調整了有關鑒定的規定。規定仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

33、裁決作出前和解，當事人可以撤回仲裁申請嗎？

根據現行規定，仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的，仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立；仲裁決定須在七日內完成。《勞動爭議調解仲裁法》將以上規定調整為，當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

34、裁決作出前，仲裁庭應當先行調解嗎？

《勞動爭議調解仲裁法》按照“著重調解”的原則，維持了現行有關裁決前調解的規定。規定仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

35、仲裁裁決一般應在收到仲裁申請后多長時間內作出？

根據現行規定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出；如果案情復雜確需延期的，經法定程序批準可適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。為了提高勞動爭議仲裁效率，更好地保護當事人的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

36、仲裁裁決書都應寫明哪些內容？

根據現行規定，仲裁裁決書應寫明：（1）申訴人和被訴人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住址，單位名稱、地址及其法定代表人（或負責人）或代理人的姓名、職務；（2）申訴的理由、爭議的事實和要求；（3）裁決認定的事實、理由和適用的法律、法規；（4）裁決的結果及費用的負擔；（5）不服裁決，向人民法院起訴的期限。裁決書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。《勞動爭議調解仲裁法》對以上規定進行了歸納，調整為：裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

37、勞動爭議調解仲裁法關于仲裁的規定都有哪些創新？

仲裁是勞動爭議處理的重要程序，該法以三分之二的條款，對勞動爭議仲裁作出了具體規定，完善了勞動爭議仲裁制度，這也是《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議處理制度的創新和突破。具體地說，該法在堅持勞動爭議仲裁“三方性原則”的基礎上，規定了勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立，以整合辦案資源；提高了勞動爭議仲裁員任職條件門檻，以保證辦案質量；規定申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年，加強了對當事人特別是勞動者的保護；規定仲裁應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束，縮短了仲裁辦案時間；同時對用人單位承擔的舉證責任、仲裁不收費等作出了新規定，等等。這些規定對進一步完善仲裁制度，規范仲裁程序，縮短處理周期，提高處理效率，減少職工維權成本提供了法律保障。

38、對工會履行參與勞動爭議處理的職責作了哪些規定?

《勞動法》、《工會法》和現行《企業勞動爭議處理條例》對工會參與勞動爭議處理作了規定，《勞動爭議調解仲裁法》進一步完善了這些規定，有的作出了突破性規定，為工會履行職責提供了有力的法律保障。

一是賦予協調勞動關系三方機制協調解決勞動爭議重大問題的職能。規定“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”協調勞動關系三方機制是市場經濟國家的通行做法。建立三方協調機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題，也有利于工會從源頭上就研究解決勞動爭議的重大問題提出意見和主張，維護職工合法權益。

二是明確工會在勞動爭議調解工作中的地位和職責。規定“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”同時，對實踐中工會參與或主導的鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織作出了規定。這些規定，明確了工會在勞動爭議調解工作中的地位和職責。

三是堅持勞動爭議仲裁三方性原則。規定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。”這一規定體現了國際通行的勞動爭議仲裁三方性原則，明確了工會在勞動爭議仲裁中的地位和職責。工會作為職工利益的代表者參加勞動爭議仲裁委員會，參與勞動爭議仲裁辦案，有利于在仲裁過程中反映職工的利益要求，發表工會的意見，依法維護職工權益，促使勞動爭議公正合理的解決。

勞動爭議仲裁三方性原則。規定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。”這一規定體現了國際通行的勞動爭議仲裁三方性原則，明確了工會在勞動爭議仲裁中的地位和職責。工會作為職工利益的代表者參加勞動爭議仲裁委員會，參與勞動爭議仲裁辦案，有利于在仲裁過程中反映職工的利益要求，發表工會的意見，依法維護職工權益，促使勞動爭議公正合理的解決。

39、勞動爭議仲裁三方性原則指什么？

《勞動爭議調解仲裁法》第十九條規定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數”。這一規定體現了國際通行的勞動爭議仲裁三方性原則，明確了工會在勞動爭議仲裁中的地位和職責。工會作為職工利益的代表者參加勞動爭議仲裁委員會，參與勞動爭議仲裁辦案，有利于在仲裁過程中反映職工的利益要求，發表工會的意見，依法維護職工權益，促使勞動爭議公正合理的解決。

協調解決勞動爭議重大問題的三方機制指什么？《勞動爭議調解仲裁法》第八條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”協調勞動關系三方機制是市場經濟國家的通行做法。建立三方協調機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題，也有利于工會從源頭上就研究解決勞動爭議的重大問題提出意見和主張，維護職工合法權益。

40、工會在勞動爭議調解工作中的地位和職責是什么？

《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。同時，對實踐中工會參與或主導的鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織作出了規定。這些規定，明確了工會在勞動爭議調解工作中的地位和職責

41、勞動爭議調解仲裁法對勞動者作了哪些保護性規定？

《勞動爭議調解仲裁法》對勞動者作了相應的保護性規定，具體表現在以下幾個方面：

1.申請勞動爭議的時效延長。現行勞動爭議案件的申請時效是《勞動法》規定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權益得到盡快的維護，所以規定勞動爭議發生之日起60日內要提出仲裁申請，超過這一時效當事人即被視作放棄權利。而在勞動法實施后，不少用人單位想方設法拖延勞動者在發生爭議后提出仲裁申請的時間，找各種借口把60日的時效拖過，然后再拒絕承擔責任；勞動者如果聽信了用人單位的謊言進行等待，在用人單位翻臉后就失去了提出仲裁申請的時效，結果是受到侵害的權益難以得到維護。

《勞動爭議調解仲裁法》針對這種情況，把勞動爭議申請仲裁的時效期間規定為一年，為勞動者維護權益確定了足夠的時間。

2.合理確定了勞動關系雙方的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關證據，以逃避其應當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關證據，而處于不利的情形之中。《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位舉證責任的規定，明確了其拒絕提供相關證據的法律后果。

3.勞動者可以依據調解協議書向人民法院申請支付令。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”

人民法院的支付令是人民法院對拒不履行法定義務的當事人所采取的一種督促程序，支付令的程序由民事訴訟法規定。在勞動爭議的處理過程中，由于拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項都是與勞動者的基本生活聯系在一起的，如果這幾個方面的費用得不到保證，就會直接影響到勞動者的基本生活水平，引發社會問題和不穩定因素。而用人單位和勞動者對此達成調解協議、簽訂了調解協議書，實際上說明用人單位已經作出了相應的承諾，認可了應當承擔的法律責任。在其不履行簽訂的調解協議書時，明確規定勞動者可以直接申請支付令，為勞動者保護權益多提供了一條維權渠道。

4.對部分事實已經清楚的案件可以就該部分先行裁決。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。”先行裁決是指勞動爭議仲裁庭在仲裁過程中對部分事實已經清楚的案件先行作出仲裁裁決。之所以規定先行裁決的程序，是考慮到大多數勞動爭議案件集中于勞動報酬、福利待遇、經濟補償和賠償等涉及勞動者切身利益的問題，特別是對拖欠或者克扣勞動者工資的勞動爭議案件，本來用人單位就已經拖欠或克扣了勞動者幾個月的工資，勞動者的基本生活已經沒有著落，如果仍然按照既定的仲裁程序和訴訟程序進行，勞動者需要更長的時間才能拿到工資。實際生活中，有的用人單位不僅故意拖欠和克扣勞動者的工資，還故意按照勞動爭議處理的程序，在仲裁之后向人民法院提起訴訟，在一審之后又提起上訴，一直拖延到走完全部程序，個別案件甚至拖三到五年。而規定先行裁決程序，對涉及勞動者基本生活的事項先行作出裁決，有利于維護勞動者的合法權益和基本生活。

5.勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這是《勞動爭議調解仲裁法》的一個亮點。在民事訴訟中，當事人申請先予執行時，人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。而《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這是在民事訴訟法規定的基礎上，根據勞動關系的特殊情形，作出的進一步規定。勞動者是勞動關系中的弱者，之所以要申請仲裁或者提起訴訟，也往往是迫于無奈，被用人單位逼到不得不如此的地步。

一般情況下，勞動者在申請仲裁時，勞動報酬、醫療費、經濟補償或賠償金等已經有一段時間沒有拿到了，生活已經發生了困難，在這種時候，如果還讓勞動者提供擔保，勞動者是難以提供的；如果因為勞動者不能提供擔保，而取消了勞動者申請先予執行的權利，會讓已經生活困難的勞動者雪上加霜。因而，規定勞動者申請先予執行可以不提供擔保，是符合我國勞動關系的實際情況的，也將是緩和勞動關系矛盾的一種有效方式。

42、勞動者申請先予執行，需要提供擔保嗎？

在民事訴訟中，當事人申請先予執行時，人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。而《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這是在民事訴訟法規定的基礎上，根據勞動關系的特殊情形，作出的進一步規定。勞動者是勞動關系中的弱者，之所以要申請仲裁或者提起訴訟，也往往是迫于無奈，被用人單位逼到不得不如此的地步。一般情況下，勞動者在申請仲裁時，勞動報酬、醫療費、經濟補償或賠償金等已經有一段時間沒有拿到了，生活已經發生了困難，在這種時候，如果還讓勞動者提供擔保，勞動者是難以提供的；如果因為勞動者不能提供擔保，而取消了勞動者申請先予執行的權利，會讓已經生活困難的勞動者雪上加霜。因而，規定勞動者申請先予執行可以不提供擔保，是符合我國勞動關系的實際情況的，也將是緩和勞動關系矛盾的一種有效方式。

43、勞動爭議調解仲裁法適用事業單位的聘用爭議嗎？

《勞動爭議調解仲裁法》規定：事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。由于事業單位與聘用人員之間勞動爭議的處理一直是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。本條規定對這一問題作了原則性的規定，至于事業單位的聘用爭議如何解決，尚有待于國務院的有關規定出臺。但是，在國務院尚未出臺相關行政法規的情況下，事業單位的勞動爭議原則上按照《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序進行。

44、發生勞動爭議時，當事人可以到哪三類調解組織申請調解？

根據《勞動爭議調解仲裁法》，發生勞動爭議，當事人可以到三類調解組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

45、勞動爭議調解仲裁法適用于哪幾類勞動爭議？

2007年12月29日通過，于2008年5月1日正式施行的《中華人民共和國《勞動爭議調解仲裁法》》規定，用人單位與勞動者之間的六類勞動爭議適用本法。這六類爭議是：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。

46、新《勞動爭議調解仲裁法》有哪些新的重大變化？

第一，對調解予以強化。把著重調整作為勞動爭議處理的一個原則作了規定，整合了現在社會上已經成立的各種勞動調解組織來參與勞動爭議。比如說企業爭議調解委員會，基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的一些組織，大家都來參與調解，把矛盾、糾紛化解在基層，有利于促進勞動關系的和諧穩定。

第二，延長了時效。現行的時效是勞動法規定的，勞動爭議發生之日起60日內要申請仲裁。當初立法的目的是為了盡快來解決勞動爭議。結果在實踐中，發現時效太短不利于保護勞動者權益。本法這次把時效延長為當事人知道或者應當知道自己權利被損害時起一年內可以提起仲裁申請。仲裁時效延長為1年，并且規定了時效的中斷和中止制度。特別是對勞動者追索勞動報酬的爭議時效作了特別規定。在存在勞動關系期間，追討拖欠的工資不受仲裁時效的限制。當你解除或者終止勞動合同，應該在1年內提出申請仲裁。

第三，仲裁的期限短。現在的仲裁期限一般為74天。經過批準，可以延長，最長可以延長到104天。那么按照現在《勞動爭議調解仲裁法》規定，一般的期限是50天，其中5天是受理的批準期限，45天的仲裁期限。如果需要延長，最長可以延長到60天，周期幾乎縮短了一倍。

第四，規定了“一裁終局”的制度，使部分案件一裁就終局，不必再走完勞動爭議處理的全部程序。也就是說一裁終局的不再上法院，這樣少了一個時間比較長的訴訟環節，有一部分案件的周期就可以大大縮短。縮短的這些案件規定為數額較小的、事實簡單的和有明確國家標準的案件。

最后，明確規定勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議委員會的經費由財政保證，這樣可以大大降低勞動者的維權成本。

47、對一方當事人不執行仲裁裁決書、調解書怎么處理？

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

48、仲裁和解與仲裁調解有什么區別？

仲裁中的和解，是指仲裁委員會受理爭議案件后，仲裁庭作出仲裁裁決之前，雙方當事人通過自愿平等協商，達成和解協議，以解決爭議案件，終結仲裁程序的活動。仲裁中的調解，即在仲裁程序中，根據雙方當事人的申請或者仲裁庭的自行決定，在仲裁庭的主持下，雙方當事人就爭議的實體權利、義務自愿協商，達成協議，解決雙方爭議案件的活動及方式。兩者主要區別為：1、和解是雙方當事人的自愿行為，不需要任何第三方的參與；而調解是在仲裁庭的主持下進行的；2、程序不一樣：仲裁庭不可以主動要求當事人和解，但可在作出裁決前先行調解。當事人自愿調解的，仲裁庭應當調解。調解不成的，應當及時作出裁決；3、結果不一樣：當事人達成和解協議的，可以請求仲裁庭根據和解協議作出裁決書，也可以撤回仲裁申請；而當事人達成調解協議的，仲裁庭應當制作調解書，或者根據調解協議的結果制作裁決書。

勞動爭議仲裁委員會的職責是什么？勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：(一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；(二)受理勞動爭議案件；(三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件；(四)對仲裁活動進行監督。勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

49、對仲裁裁決不服，須在多少日內提起訴訟？

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。第四十八條規定：勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

同時，第五十條規定：當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

50、什么情況下，用人單位可以對追索勞動報酬等裁決申請撤消？

《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規確有錯誤的；(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；(三)違反法定程序的；(四)裁決所根據的證據是偽造的；(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。相關法條：第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。