案例1：A公司的規章制度規定：公司實行標準工時制度，每天工作8小時，每周工作5天半，合計每周工作44小時。不少員工提出意見，認為每周工作時間應該是40小時而不是44小時。但公司卻認為，《勞動法》規定：每日工作時間不超過8小時,每周不超過44小時的工作制度。
案例2：B公司的規章制度規定：工作時間是周一到周五，每日6小時，周六到周日，每日5小時，合計每周工作40個小時。不少員工提出意見，認為周日的5小時應為加班時間。但公司卻認為，員工的每周工作時間正好40個小時，沒有違反國家的規定。
案例3：C公司因臨時接到一宗大單，為了按期交貨，公司單方決定，趕工期內，每周工作6日，每日工作12小時，公司按法定標準支付加班費。部分員工堅持了半個月后，提出意見，認為工作量已經超負荷，希望減少加班，通過其他辦法來解決按期交貨問題。但公司卻認為，加班費已經按法定標準支付了，加上趕貨的需要，不同意員工的意見。
問題：
1、每周工作時間為44小時還是40個小時？
2、是不是每周工作40個小時就不算加班，加班時間應如何認定？
3、支付加班費就可以安排加班嗎？
上海市知名HR主管蹲蹲：：
《勞動法》第36條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”
國務院《關于職工工作時間的規定》第3條：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”
《立法法》第83條：“同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用于新的規定。”
《勞動法》于1995年1月1日起施行，而國務院《關于職工工作時間的規定》于1995年5月1日起施行，根據《立法法》的相關規定，應當適用新規定和特別規定。因此，勞動者正常工作時間為每天不超過8小時，每周不超過40小時。
蘇州市知名HR主管TOHEY：
《勞動部關于印發<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答的通知》規定：“企業因生產經營需要延長工作時間是在每周40小時、還是在每周44小時基礎上計算？答：1997年5月1日以前，以企業所執行的工時制度為基礎。即實行每周40小時工時制度的企業，以每周40小時為基礎計算加班加點時間；實行每周44小時工時制度的企業，以每周44小時為基礎計算加班加點時間。上述加班加點，仍然按《勞動法》的有關規定執行。1997年5月1日以后，一律應以每周40小時為基礎計算。”
故，1997年5月1日前，企業實行每周44小時工時制度的，可以每周44小時為基礎計算加班加點。但是1997年5月1日后，一律以每周40小時為基礎計算。《勞動法》出臺的時機正好是實行每周工作六日過渡到每周工作五日的轉折點，所以規定了每周工作44小時，但隨后的《國務院關于職工工作時間的規定》馬上做了修訂。
深圳市勞動法律師安安爸爸：
因為標準工時制度的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，國家的勞動基準會有所變化，標準工時制度的標準也在不段的發展和提高。因此，企業在用工管理過程中，應密切關注國家政策的變化，及時調整勞動基準。
二、是不是每周工作40個小時就不算加班，加班時間應如何認定？
蹲蹲：
《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”
《憲法》第43條規定：“勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休息制度。”
因此，休息權是憲法賦予勞動者的神圣的不可侵犯的基本權利。用人單位必須保證勞動者每周至少一日連續二十四小時的休息。
判斷加班有三個標準：用人單位安排；工作時間以外；從事工作或工作相關的活動。勞動者未經批準，自行延長工作時間，一般不能認定為加班。工作時間從事與工作無關的事情，不能認定為加班。
TOHEY：
如：南京市中院《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》規定：“用人單位每周至少保證勞動者休息一天，每周工作總數不超過40小時。如果用人單位按排勞動者每周工作6天，每天工作6小時的，可以不認定休息日加班；如勞動者每周工作7天，每天工作6小時，可以認定雙休日加班1天，按200%計算6小時加班工資；如勞動者每周工作6天，每天工作7小時，則可酌情認定休息日加班，按200%計算2小時延時加班工資。”
如：北京市《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》規定：“用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。”
故各地區都支持保證每周至少休息一天、每周不超40小時的，不認為加班的裁定。反之，如果每周不超40小時，但是沒有保證至少一天的休息，一般星期日上班則仍會被裁定為加班。加班時間的認定綜合兩方面來看：工作時間有無超出40小時/周，有無保證每周一天休息。當然實行綜合計算工時或不定時工時等特殊工時制的除外。
安安的爸爸：
通過第一個問題可以知道：我國目前的標準工時制度是每天工作不超過8小時，每周不能超過40小時。《勞動法》第38條又規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”因此，標準工時制度應符合下列標準：1、每天工作不超過8小時；2、每周不能超過40小時；3、每周至少休息一日（至少連續24小時不間斷）。如果不能同時達到上述3個標準的，一般會認定為在標準工時制度的情況下，存在著加班。
三、支付加班費就可以安排加班嗎？
蹲蹲：
《勞動法》第41規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
《勞動合同法》第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。”
用人單位安排加班，必須和工會及勞動者協商才可安排。為了便于管理，加班的流程通常為：勞動者提出書面的加班申請-用人單位批準-勞動者進行加班。延長工作時間一般每天不得超過1小時，最多不超過3小時，每月不得超過36小時（《勞動法》第42規定的特殊情況除外）
對于不能實行標準工時制度，且符合條件的用人單位，可以向勞動行政部門申請綜合計算工時制度。實行綜合計算工時的用人單位，可以通過集中工作、集中休息、輪休調休等適當方式，確保生產、工作任務的完成和保證勞動者的休息權利。
TOHEY：
加班有《勞動法》第41條強制性限定。這里面有幾個必要遵守的限制：1、安排加班的前提（工作需要）——用人單位生產經營需要；2、實施加班的前提（協商程序）——與工會和勞動者協商。這一點較少受關注，一般勞動者會認為管理者安排加班必須服從，甚至有的企業規章制度也明文約定必須配合加班云云，恰恰這是勞動者對自身權利的疏忽甚至放棄，這是我國現階段勞動者尤其是上一代勞動者較普遍的認知，當然隨著勞動法規的普及，更多的企業實施勞動者申請加班的方式從表象上規避協商的程序。3、加班時間的限制—— 實行完上述必要的程序后，即使采用勞動者自己申請加班的方式，也必須受每日不超1小時，特殊原因下不得超過3小時，每月不得超過36小時的強制性的法律約束，而非勞動者申請加班4小時，企業就可以批準實施4小時加班，這是違法要約，不受法律的認可。
故，除了應依法支付加班費外，安排加班必須要遵循勞動法第41條規定的相關條件，不能以已支付加班工資為由，隨意延長勞動者工作時間。
安安的爸爸：
《勞動法》第41條對加班的時間作出了嚴格的限制。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第71條規定：“協商是企業決定延長工作時間的程序，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。”
因此，C公司延長工作時間超過了法律規定 “每日不得超過3小時，每月不得超過36小時”的限度，而且在延長工作時間的程序上也未經過協商，已經違法。
另外說明一下，單位安排員工加班，員工不同意的，單位不能以員工拒絕接受加班為由進行處罰，對此，單位可以從經濟角度引導員工接受單位的加班安排，但不能以已支付加班費為由強迫要求員工接受加班安排。
