目前，網絡已經成為企業和人員求職的重要渠道，各大網站上各類職位每天都有大量更新。但也有很多人反映自己發的簡歷如石沉大海，網上求職的效果不佳。企業在網上是怎樣的流程？求職者利用網絡求職時又有什么技巧可以為自己增加成功率呢？

對于“網申”篩選程序的公正性，許多求職者表示了懷疑。一名網上求職未果的求職者無奈地說：“我和同事的經歷相差無幾，可他能進入筆試，而我榜上無名？”另一名初入職場的求職者頗有經驗地說：“如果沒有拿過獎學金，只要在那一欄填上‘沒有獲得獎學金’，也會被關鍵詞搜索到，順利過關。‘英語六級成績寫通過’就OK，要是寫‘成績優秀’可能就被篩掉了。”

據悉，相對于“認字不認人”的關鍵詞篩選，還有的公司簡歷篩選是以評分來進行的。比如，兩個月以上的實習經驗能得2分，時間越長那分值越大。

對此，國內某知名制藥廠人力資源部經理解釋說，由于應聘者數量實在過于龐大，負責人力資源工作的人員不可能把每份簡歷都看一遍。有些企業有自己的招聘系統，也有自己的操作后臺，接收到簡歷后，工作人員可以根據公司的要求設定一些指標，如“身高160cm以上”、“過國家英語四級”，這樣就由電腦軟件直接把不符合要求的應聘者篩掉了，這些簡歷就不可能出現在人力資源負責人的面前。

“這么多人投簡歷，他們只會要最尖端的人才。”他說，企業會提煉自己的用人標準，包括院校、英語、工作經驗等硬性的標準，這些指標會用技術的手段來實現，但企業不會對外公布這些標準。據介紹，企業一般是廣撒網，把盡量多的人才吸納進來，然后一一挑選。企業招聘時會對外宣稱沒有門檻，要求都是軟性的。因為這些企業很有名氣，每年只需要招聘那幾個職位，它一方面要完成招聘任務，一方面還要保持企業良好形象，招聘也是企業宣傳自己、擴大影響的一個平臺。

企業調查：漢王科技有限責任公司人力資源總監瀏覽簡歷不超過半分鐘。

漢王科技公司網上的篩選原則和流程安排：“學歷是硬門檻，企業網上的第一道工序就是把簡歷按照崗位進行細分，然后按照職位的需求來進行進一步的篩選。不同的職位有相應的學歷要求，而之前有工作經歷，尤其是在大型企業有好的從業經歷的人容易通過網上的篩選。”

多年從事企業人力資源工作的楊先生對于網上有他獨到的見解，“網上最關鍵的是個人給企業發出的簡歷或者網站庫的個人資料。網上是個非常龐大的工程，人員要在一定時間瀏覽大量的個人簡歷。根據經驗，人員在每份簡歷上停留的時間不會超過半分鐘，如果簡歷陳述清晰，經歷非常吸引人的話，會順利通過。如果簡歷對于個人特征和從業經歷采用倒敘的方式表現，表述模糊混亂，那么很大的可能是被篩除。”

那么，網申的過程中，企業更青睞什么樣的人？楊先生說：“從個人簡歷或者個人資料中，我們可以看到應聘者以前的工作經歷，并從中看出他的工作態度和以前的狀態。有些人的工作經歷是一步步往上走，在企業內部獲得一些榮譽，說明他很優秀也很上進；并且參加過專業教育之外的，說明他有比較強的學習能力；而在企業內部的崗位跨度比較大，說明他的知識面比較寬廣，應變能力較強。這樣的人比較受企業青睞。反之，頻繁跳槽的人讓人感覺他不能踏踏實實工作，很難博得企業的好感。”另外，楊先生建議應聘者不要在網上環節過多地提到薪水問題。

工作經歷別超過一頁紙

應聘者應該在網上環節充分表現自己，在網上的個人簡歷中要詳細說明從業經驗，最好能列出以前從事的項目、做出的成績和具體的工作內容陳述。通常企業更看重應聘者在以前的公司所擔任的職務，它直接體現了應聘者的工作經歷和工作能力。對于以前工作經歷的陳述要簡明扼要，闡述清晰，通常打印出來文字量占 a4紙的一張比較合適。最好注明長期定性的工作期限，幾年內希望得到什么樣的發展。

對于剛剛畢業的大學生，企業在網絡的時候持什么樣的態度？沒有工作經驗的應聘者最好在網上的應征表格中強烈透露崗位需求感和自己的職業取向。應該更詳細地表述對于企業的認識和對于職位的見解。自信心對于應聘者來講非常重要，企業從網上的簡歷中可以看出一個人對工作、對自己的肯定性有多大，他的溝通和協調能力又是怎樣。

寫一份簡明扼要的簡歷

一份簡歷應該包括了求職者最基本的信息和與該職位的申請有關的一切信息，一般而言，應屆生的簡歷建議包含以下內容：個人基本信息、求職意向、教育背景、工作及實習經歷、項目經歷(如果有的話)、社會實踐(如果有的話)、所獲獎勵或證書、外語及計算機技能等。

建議按照以上內容及順序來寫簡歷。結合自己的背景和特點，相關內容的順序可以做相應的調整。調整的原則是：重要的、能突出自己的優勢和職位要求的內容往前排；不太重要的內容往后排。很多同學會在簡歷中加入“自我評價”，但是這種過于主觀、被用爛的自我評價已經成為HR忽略、甚至眼睛過濾的內容了。

所以，建議大家在寫簡歷的時候不要寫自我評價，除非招聘單位有特定要求。這些簡歷的基本內容及順序，如果在版面格式上合理安排，就能夠突出重點。

網上簡歷要定期更新

企業進行網上，一般通過兩種渠道，一種是企業在網上登廣告，應聘者通過發送電子郵件來讓企業認識自己；另一種則是企業查閱網絡的簡歷庫，通過對人員簡歷的篩選來獲得需要的。

網上是企業的核心渠道，我們不主張應聘者如天女散花似的投遞簡歷。選擇企業和職位一定要有針對性，分析自己的優劣勢，確定下一步的職業取向，選擇與自己匹配度較高的企業發送簡歷。如果有特別想去的企業，要事先多做一些功課，對這個企業了解比較細致，對崗位要求理解透徹，才能在網上環節勝出。如果應聘外企，建議應聘者的自我評價部分寫得精彩一些，最好能有讓人眼前一亮的字段出現。

需要提醒應聘者注意的是，一定要經常到注冊的網站將簡歷激活更新。很多應聘者在注冊之后會發現很長時間都沒有企業與自己取得聯系，原因是網站每天都有相當多的人注冊簡歷，網站會按照時間自動排列這些資料。只有不斷刷新，企業才能及時看到應聘者的個人簡歷。

網申過關巧用關鍵詞

一邊是期望中的好工作，一邊是個人誠信，這些硬性規定讓很多優秀的求職者又一次游走誠信邊緣。然而，也有求職者想到了更好的對策，既不違反誠信，又能出現關鍵詞。

一些外企招聘時會看重應聘者在一些知名公司如“IBM”或者“寶潔”實習工作的經歷，而大部分人是不可能得到這樣的機會的。于是，有求職者的簡歷拼了命也要跟這些企業扯上關系，有的人就寫上一句“在某某公司的工作使得寶潔在該地區市場份額降低”。

“網申”中有時候還會出一些問題讓應聘者作答，以考驗應聘者的各項能力。一些“測評問卷”要求在提交簡歷前一定要做完相關測評，而且必須在30分鐘之內做完，中間有不少數學題和邏輯題，短時間內很難完成。于是，有求職者就發動幾個朋友一起一同做，一人做幾道，很快就搞定這個測評。

由于計算機完全是按照企業預先設置的篩選標準執行篩選程序，這樣一來，一些優秀的求職者就可能由于一些特殊的原因而求職未果。“我們也考慮到了這樣會篩掉一些很適合我們的人才，但是沒辦法，要在眾多應聘者中手動挑選到合適的人，花費的成本實在過大。”某公司人力資源部經理說，若確實有過硬的才能但卻沒有相應證書時，完全可以在證書那一欄填寫有，等面試的時候再說明，一般都是能獲得理解的。

對此，也有不同看法的。他們認為，不要給求職者這種影響，有這些硬性指標就是有，沒有就是沒有，即便可能欺騙了機器，過了第一輪，但也通不過后期審查。而且，這樣做有失求職者的誠信度，不但進公司沒把握，還浪費了大量的時間，而且這些公司之間會互通有無，以后想在這個行業找到好工作都很難了。