111、辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，雙方各有什么義務？

解答：辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任：

對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接；

對于用人單位來說，需要向勞動者支付經濟補償金和賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規定為勞動者轉移檔案和社會保險關系。

112、單位對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？

解答：《勞動合同法》規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。

為什么是二年？從某種程度上來講，這是與《勞動保障監察條例》銜接，根據《勞動保障監察條例》規定：違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

113、單位在哪些情形下可以進行經濟性裁員？

解答：《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：

（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（3）為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規定，而規定單位在“依照《企業破產法》規定進行重整”時可以裁員。

114、裁員多少人以上要提前30日公告？

解答：按照《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。而如果用人單位裁減人員不足20人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。

115、勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？

解答：勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

116、用人單位通過怎樣的程序才能實施經濟性裁員？

解答：1.用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；

2.聽取工會或者職工的意見；

3.裁減人員方案經向勞動行政部門報告。

117、用人單位必須進行經濟性裁員時，哪些人員應當優先留用？

解答：用人單位裁員時，以下人員應當優先留用：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

當然，《勞動合同法》的規定也并非盡善盡美。比如，在用人單位裁員時，應當優先留用的人員中，其中有“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的”，多長時間可以算做“較長期限”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。

118、企業重整裁員，單位需支付經濟補償嗎？

解答：企業依照《企業破產法》規定進行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

119、被裁減人員有哪些權利？

解答：根據《勞動合同法》規定，用人單位依法進行經濟性裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。

120、什么是集體合同？

解答：集體合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的書面協議。

《勞動合同法》第51條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

可見，我國現階段的集體合同內容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。