1、沒有簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如何證明勞動(dòng)關(guān)系？
答：同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
以下證據(jù)可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系：一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。四）考勤記錄。五）其他勞動(dòng)者的證言等。
歸納來說，勞動(dòng)者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的工作證明、用人單位的招工材料、用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報(bào)銷憑證、因公傳遞的電子郵件、往來函件、用人單位為了公務(wù)開具的介紹信等也屬于有效證據(jù)。
2、用人單位未依法與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的法律后果是什么？勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果是什么？
答：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)從用工的次月起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，參照上述處理。
3、用人單位因未簽定勞動(dòng)合同需要支付雙倍工資的時(shí)間最長多久？
答：《實(shí)施條例》規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。因此，用人單位需支付兩倍工資的期間為“用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日”。如果勞動(dòng)者要求滿一年之日起之后的未簽定無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資，在司法實(shí)踐中將不被支持。
4、勞動(dòng)者故意不簽定勞動(dòng)合同，能否獲得雙倍工資？
答：（廣東的處理）自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。
5、用人單位與勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同條款未能達(dá)成一致導(dǎo)致未能簽定勞動(dòng)合同的，應(yīng)如何處理？勞動(dòng)合同到期后因上述原因未能續(xù)簽的，應(yīng)如何處理？
答：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，因勞動(dòng)合同條款未能達(dá)成一致導(dǎo)致未能簽定勞動(dòng)合同的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，參照上述處理。
6、什么情況下，勞動(dòng)者可要求與用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同的請求？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
7、用人單位對(duì)符合條件的勞動(dòng)者，無故不簽定無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？
答：首先、勞動(dòng)者要求簽定的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同。其次、用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。再次，用人單位不能以勞動(dòng)合同期限屆滿為由終止與此類勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。
8、哪些情況下，用人單位可以與勞動(dòng)者簽定“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同？
答：實(shí)踐中一般有下列情形之一的，用人單位與勞動(dòng)者可以簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同：1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；2)以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；3)以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；4)因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；5)其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
9、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的違約責(zé)任的約定有無限制？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有下列兩種情形可以可以約定勞動(dòng)者要承擔(dān)違約金：1）用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并對(duì)違反服務(wù)期的違約責(zé)任作出約定。2)用人單位與其高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，約定了競業(yè)限制條款并約定了違約責(zé)任。 .
10、離退休人員再次被聘用時(shí)，應(yīng)如何認(rèn)定他們與用人單位的關(guān)系？
答：（深圳的處理）用人單位招用已達(dá)法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，雙方之間形成的用工關(guān)系可按勞動(dòng)關(guān)系處理。 用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關(guān)系應(yīng)按雇傭關(guān)系處理。
11、已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的離退休人員再次被聘用時(shí)，用人單位應(yīng)如何處理？
答：《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第13條規(guī)定，已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。
12、如何認(rèn)定外國人與港澳臺(tái)地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)時(shí)與用人單位的關(guān)系？外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、港澳臺(tái)地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地直接招用中國雇員的，應(yīng)如何認(rèn)定他們的關(guān)系？
答：外國人、港澳臺(tái)地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應(yīng)辦理相應(yīng)用工手續(xù)，其產(chǎn)生的用工關(guān)系應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。如未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》等用工手續(xù)的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同。外國人、港澳臺(tái)地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由用人單位參照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。 外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、港澳臺(tái)地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。
13、勞動(dòng)者使用假身份證或者他人身份證與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)如何認(rèn)定其關(guān)系？
答：勞動(dòng)者（16周歲以下）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定無效，雙方之間系非法用工的關(guān)系。勞動(dòng)者（已滿十六周歲不滿十八周歲）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)的內(nèi)容的勞動(dòng)合同是無效的，雙方之間是非法用工的關(guān)系。勞動(dòng)者（16周歲以上）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)按實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系確定主體。)
14、不具備合法經(jīng)營資格的用人單位招用勞動(dòng)者發(fā)生爭議的，應(yīng)如何處理？不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)如何處理？
答：勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系產(chǎn)生爭議，應(yīng)當(dāng)將該單位或山資人列為當(dāng)事人。勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當(dāng)事人，被借用營業(yè)執(zhí)照一方承擔(dān)補(bǔ)充清償責(zé)任。
15、用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，以什么樣的名義可以合法收取押金或保證金或風(fēng)險(xiǎn)金？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。因此，不論是以收押金、服裝費(fèi)、保證金還是風(fēng)險(xiǎn)金等任何借口向勞動(dòng)者收取金錢的，均是無效的做法。不過，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)用人單位經(jīng)營管理的實(shí)際需要，按照勞動(dòng)者本人自愿的原則向勞動(dòng)者收取的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求勞動(dòng)者全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，并不違法。（三點(diǎn)：建立勞動(dòng)關(guān)系后，經(jīng)營管理的實(shí)際需要，自愿原則（也就是勞動(dòng)者不愿意的，不得以解除勞動(dòng)合同為由脅迫）
16、用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者提供保證人并出具保證書或簽定擔(dān)保合同，約定由保證人對(duì)勞動(dòng)者工作期間所造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任是否有效。
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。另外，保證人所出具的保證書或簽定的擔(dān)保合同，所擔(dān)保的不是平等民事主體之間的債權(quán)債務(wù)，而是企業(yè)內(nèi)部的管理工作，不符合《擔(dān)保法》的規(guī)定。因此由保證人對(duì)勞動(dòng)者工作期間所造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任的約定為無效的。但是，對(duì)于被招用的勞動(dòng)者在履行職務(wù)中給用人單位已經(jīng)造成的損失，如果保證人同意提供保證的，因此時(shí)的損害已經(jīng)轉(zhuǎn)化為普通債權(quán)，屬于《擔(dān)保法》的調(diào)整范疇，則這樣的擔(dān)保是有效的。
17、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)成立？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、試用期等，均自用工之日起開始計(jì)算。
18、用人單位與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，在用工前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)如何認(rèn)定其關(guān)系？此種情形所約定的違約金是否有效？
答：因勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，故在用工前解除勞動(dòng)合同，所發(fā)生的爭議為普通民事糾紛，不是勞動(dòng)爭議糾紛，應(yīng)按普通的民事案件處理。在此情形下，雙方事先約定的違約金，并不違反法律的規(guī)定，為有效。
19、簽定勞動(dòng)合同后，未交付給勞動(dòng)者，應(yīng)如何處理？
答：用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正后拒不改正，由勞動(dòng)保障行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。
20、勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)行政部門鑒證或備案，是否有效？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動(dòng)合同只要由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章就發(fā)生效力，是否經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證或備案不是確定勞動(dòng)合同效力的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，本勞動(dòng)合同經(jīng)雙方簽字蓋章后并經(jīng)勞動(dòng)行政部門鑒證或備案后方發(fā)生法律效力的，從其約定。
21、勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，應(yīng)如何處理？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
22、勞動(dòng)合同缺少必備條款的，應(yīng)如何處理？
答：勞動(dòng)合同由經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同缺少部分必備條款的，不影響勞動(dòng)合同的效力，缺失的部分，按照法律規(guī)定執(zhí)行。給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
23、用人單位的規(guī)章制度能否變更勞動(dòng)合同的約定？
答：用人單位規(guī)章制度勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)，但是，《勞動(dòng)合同法》亦規(guī)定，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更要協(xié)商一致。因此，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動(dòng)合同的附件，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。.
24、用人單位制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不一致時(shí)如何適用？
答：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 可見，實(shí)踐中以勞動(dòng)者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的前提，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定的，則予以支持
25、應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)分配時(shí)所簽定了《就業(yè)協(xié)議》是否是《勞動(dòng)合同》？《就業(yè)協(xié)議》約定了違約金， 應(yīng)如何認(rèn)定？
答：《就業(yè)協(xié)議》是指畢業(yè)生在校時(shí)，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計(jì)劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。《勞動(dòng)合同》是畢業(yè)生與用人單位明確勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動(dòng)的依據(jù)。也就是說，《就業(yè)協(xié)議》簽訂在前，《勞動(dòng)合同》訂立在后。它們所包含的內(nèi)容也不同，《就業(yè)協(xié)議》的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計(jì)，它不涉及畢業(yè)生到單位報(bào)到后所享有的權(quán)利義務(wù)。《勞動(dòng)合同》涉及到勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律等，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，《就業(yè)協(xié)議》不是《勞動(dòng)合同》，畢業(yè)生報(bào)到后，用人單位未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。鑒于《就業(yè)協(xié)議》的違約金是保證畢業(yè)生去該用人單位就業(yè)和用人單位必須錄用該畢業(yè)的而約定的，此時(shí)雙方還未建立勞動(dòng)關(guān)系，故一方違約時(shí)所發(fā)生的爭議不是勞動(dòng)糾紛，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》，而是普通的民事糾紛，適用《民法通則》和《合同法》。因此，約定的違約金有效。畢業(yè)生報(bào)到后，雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系的，一方違約時(shí)所發(fā)生的爭議是勞動(dòng)糾紛，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》，此時(shí)，《就業(yè)協(xié)議》的違約金為無效。實(shí)踐操作中，《就業(yè)協(xié)議》的違約金一般以不超過畢業(yè)生的月工資為宜。
26、用人單位發(fā)了錄用通知書卻不錄用勞動(dòng)者，應(yīng)如何處理？（用人單位的錄用通知書有法律效力嗎？
答：錄用通知書主要包括如下內(nèi)容：告知錄用的結(jié)果及報(bào)到的時(shí)間和所攜帶的材料等，其主要目的是通知?jiǎng)趧?dòng)者被錄用。從法律效力上講，錄用通知書屬于要約，用人單位發(fā)出到達(dá)勞動(dòng)者后即生效，用人單位不得撤銷。用人單位在發(fā)放錄用通知書后又反悔，不愿意錄用勞動(dòng)者的，需要承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失。在勞動(dòng)者針對(duì)錄用通知書作出承諾的情況下，此時(shí)，雙方之間已形成一個(gè)完整的民事合同關(guān)系，用人單位此時(shí)反悔的，構(gòu)成違約，應(yīng)承擔(dān)合同法上的違約責(zé)任。（用人單位的錄用通知書有法律效力）
27、錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同，在發(fā)生爭議時(shí)，如何認(rèn)定二者的關(guān)系？
答：錄用通知書是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意愿，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，因此錄用通知書不是勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者到崗之后，用人單位應(yīng)該及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，不能因?yàn)榘l(fā)過錄用通知書就掉以輕心，否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。慣例上，用人單位會(huì)在錄用通知書中明確，該錄用通知書的有效期，以及與勞動(dòng)合同的關(guān)系，即勞動(dòng)合同簽訂后，該錄用通知書是作為勞動(dòng)合同的附件，還是失去效力。但也有很多用人單位發(fā)出的錄用通知書中沒有寫明其與勞動(dòng)合同的關(guān)系，那么在發(fā)生爭議時(shí)，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容涵蓋了錄用通知書的內(nèi)容，則不會(huì)出現(xiàn)兩者沖突或不一致的情況；如果錄用通知書的內(nèi)容與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不一致或相沖突，由于勞動(dòng)合同簽訂在后，相當(dāng)于用人單位和勞動(dòng)者就同一問題另行做了約定，變更了錄用通知書中的約定，因此，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)；如果錄用通知書中的內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒有體現(xiàn)，則該部分內(nèi)容仍然有效，對(duì)雙方具有法律效力。
