勞動報酬（Labor remuneration）是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。

包含內容

用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：

一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

相關法律

《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發生爭議，往往無據可查，無法確定。針對這種情況，《勞動合同法》作了相關規定。

《勞動合同法》第十條明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發生勞動爭議時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。 根據本條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行。

在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。

當然，并不是每個企業、行業或是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規定的，依照《勞動合同法》的規定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

勞動法第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。 一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

勞動者獲得正當的勞動報酬是不可侵犯的權利。但在社會實踐中，往往有些用人單位采用各種不正當手段侵犯勞動者的這一不可侵犯的權利，最常見的就是在招用勞動者時對勞動報酬只字不提，在簽訂勞動合同時對勞動報酬含糊其詞，不作約定或不作明確約定，在支付勞動者報酬時隨心所欲，我行我素，隨意決定，克扣勞動者應得的勞動報酬，這種做法極大地破壞了和諧的勞動關系，人為地造成勞動糾紛，肆意踐踏勞動者的合法權利。對此，《勞動合同法》明確規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者勞動報酬確定。

解決辦法

對勞動報酬約定不明確及被派遣勞動者因發生勞動報酬爭議時該如何解決呢？

勞動報酬約定不明的

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。

根據勞動合同法的有關規定，因勞動報酬約定不明而引發勞動爭議的可以由以下幾種方法加以解決：

1、用人單位與勞動者重新協商。

2、適用集體合同的規定。

集體合同對用人單位和勞動者均具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。

3、按照用工同酬原則確定。

沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬，即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

被派遣勞動者的勞動報酬約定不明的

被派遣勞動者基于他們與勞務派遣單位簽訂的勞動合同而為用工單位提供勞務，與用工單位之間不存在勞動合同關系，他們之間的權利義務關系比較復雜，在行使權利與保護方面處于劣勢。如果發生爭議可按以下辦法解決：

1、根據勞動合同法的有關規定，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

2、用工單位無同類崗位，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定其勞動報酬。

勞動合同無效勞動報酬約定不明的

（勞動者已付出勞動） 無效的勞動合同具有兩個特征：

1、無效勞動合同具有違法性；

2、無效勞動合同是自始無效的。

勞動合同確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應向勞動者支付報酬：有約定的按約定；沒約定的參考用人單位同類崗位勞動者的報酬確定；給對方造成損害的，有過錯方承擔賠償責任。

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“勞動報酬比重下降”蘊含的風險

中華全國總工會官員日前表示，中國居民勞動報酬占GDP的比重22年間下降了近20個百分點，已經成為影響社會和諧穩定的重要因素。而與此形成鮮明對比的是，資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。

其實，“與勞動報酬比重持續下降形成鮮明對比”并同時構成這種下降原因的，不只是資本報酬比重的上升，也包括政府收入比重的持續增加。10年前的1999年，全國財政收入才剛剛突破1萬億元，占GDP的比重僅為13%，但到了10年后的去年，全國財政收入已接近7萬億元，增長了6倍，占GDP的比重也已超過20%。

眾所周知，在GDP這個“大蛋糕”確定不變的情況下，如果資本、政府拿走得太多，必然意味著“勞動報酬”所能拿到、分享的將更少、更微薄。就此而言，勞動報酬比重所以持續下降，不僅在于資本的強勢——如張建國所說的，“集體協商機制建設還存在諸多困難”，也在于政府權力的強勢——一方面，面對政府的種種汲取行為（如征稅、收費、罰款等），普通居民勞動者缺乏必要的博弈能力，另一方面，對于不斷增加的巨額政府收入如何合理使用、充分回饋民生，以便更好地發揮二次分配的調節作用，勞動者同樣也缺少有效的監督制衡能力。

“勞動報酬比重下降”及其所預示著的勞動者權益和地位的弱勢，顯然蘊含著巨大的社會風險。首先，從收入分配角度看，這將導致整個社會各種“分配性沖突”的加劇。比如，勞資糾紛、收入爭端的增多，“據前兩年的不完全統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛占勞動糾紛的65%以上”。

而從進一步看，這種社會風險，實際上還包括對整個社會長遠內在發展動力和源泉的潛在嚴重挫傷。勞動實乃一切社會財富所以能被創造出來的根本源泉和基礎性動力——沒有勞動，一切財富將無從談起，更無所謂收入的分配。而“勞動報酬比重持續下降”的現實無疑又意味著，在各種分配要素（權力、資本、土地等）中，“勞動”參與分配的地位正在日趨邊緣化，變得愈來愈無足輕重、不值錢。這種情勢下，勞動及勞動者應有的體面和尊嚴，勢必極大受挫，不再被人們看重，甚至成為摒棄、逃避的對象。有調查顯示，在10-20歲的青少年中，最受青睞的職業是老板或商人（19%），其次是公務員（17.5%），而僅有3%的青少年愿意做一名“普通勞動者”。

這種勞動價值的式微和社會價值觀的扭曲，反過來勢必又會惡化社會收入分配的亂象——如有媒體日前總結的“五色收入”——除了合法的“白色收入”（即勞動收入）和金色收入（財產性收入）外，或者非法、或者不德、或者性質曖昧的黑色、血色、灰色收入，正在大行其道。然而，我們需要迫切追問的是，在如此五色炫目的收入分配格局下，勞動不再光榮、體面，社會財富創造的源泉是否會從此漸趨枯竭？