1、工資和基本工資的概念，年終獎、提成是否屬于工資？

《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎，國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：勞動法第四十八條中“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

年終獎是單位提供給員工的一種福利待遇，不屬于工資，但是勞動合同中另有約定的除外；提成應屬于工資的一部分，但是勞動合同中另有約定的除外。

2、怎樣合法設計加班費？避免加班費用在工資中沒有反映的風險？

要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1.如果勞動合同明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2.如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為加班費的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍

3.在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

4.實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5.加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

3、如何計算不同情況下的加班費？

確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1.標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

2.綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

實行計件工資制度的加班費計算。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

同時請注意,最低工資制度適用于所有員工，不論其采用何種工資制度。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

凡是單位沒有按照上述標準支付加班工資的,都屬于不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的勞動違法行為,勞動者可以要求單位依法改進并支付被克扣的加班加點工資及其25%的經濟補償金,同時根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條,在上述情況下,勞動者可以以用人單位存在不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的勞動違法行為為理由被迫解除勞動關系,并要求支付解除勞動關系經濟補償金，具體標準為:每做滿一年支付一個月工資的經濟補償金，不滿一年的部分按照一年計算。

4、加班費有時效限制嗎？

有的，依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

李某于2006年7月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期3年的勞動合同。自工作以來，李某每周加班１天，但公司從未支付加班費。今年5月，李某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位支付其2006年7月至今的加班費。庭審中，單位承認了李某3年來加班的事實，但是卻以李某主張的2006年7月至2008年5月的加班費超出仲裁時效為由，只同意支付李某2008年5月至今的加班費。

仲裁委經審理認為，依據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。”也就是說，如果是在勞動關系存續期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，則勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制；如果是勞動關系已經結束，那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在１年內提出。本案中，李某一直在該公司工作，直至提出仲裁申請時仍沒有與單位解除勞動合同，屬于勞動關系存續期間，所以其要求2006年至今的加班費，并未超出仲裁時效。經調解無效，仲裁委作出裁決：該公司應當支付李某2006年7月至今的加班費。

5、加班費用、年休假以及社會保險繳納的計算基數

保繳費基數是根據本人工資總額來確定的。國家統計局對工資總額的確定有明確的規定，即除福利性補貼外，其它一律計入工資總額，當然包括獎金，津貼要看看是否是福利性補貼。可以查出公司為你所交的保險金額的唯一途徑就是到當地的社會保險經辦機構

社保繳費基數一般以上一年度本人工資收入為繳費基數。

（1）職工工資收入高于當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數；

（2）職工工資收入低于當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；

（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公布的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。

每年社保都會在固定的時間（3月或者7月，各地不同）核定基數，根據職工上年度的月平均工資申報新的基數，需要準備工資表這些證明。

6、員工可否拒絕補休或年休假而要求加班費或年休假工資？

員工拒絕補休或者年休假的，無權要求加班費或年休假工資。

7、病、工傷、產假、婚喪假，停產期間等特殊情況的工資計算

勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。

8、能否在工資中直接扣款

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：

（一）代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；

（二）代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

9、生產經營困難能否延緩支付工資

用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。

計件工資的計算

10、怎樣計算計時工資？

實行計時工資制的單位，應付職工的計時工資是根據工資標準、考勤記錄和有關制度計算的。具體計算過程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。

采用月薪制計時工資時，計時工資的計算公式為：

應付計時工資＝月標準工資－日工資額×缺勤天數

其中：月標準工資可以根據工資卡片的記錄取得，缺勤記錄可以根據考勤記錄取得，日工資率的計算方法有如下兩種：

(1)每月固定按30天計算，日工資率為每月標準工資除以30天，即：

日工資率＝月標準工資÷30

采用這種方法計算日工資率時，缺勤期間的節假日也視為缺勤，照樣要扣工資。

(2)每月按21天計算（全年365天扣除法定節假日7天及104個公休日，再用12個月平均），日工資率為全月標準工資除以21天，即：

日工資率＝月標準工資÷21

采用這種方法計算日工資率時，缺勤期間的節假日、星期天不算缺勤，不扣工資。

11、怎樣計算計件工資？

實行計件工資制的企業，應付工人的計件工資是按產量工時記錄的個人（或班組）完成的合格完工產品產量乘以計件單價計算的。此外，生產中產生的廢品，如果是材料缺陷（材廢）原因造成的，則按相應的計件單價照付工資，如果是加工失誤造成的，不付計件工資。計算公式為：

應付計件工資＝（合格品數量＋料廢品數量）×計件單價

如果工人（或小組）在1個月內加工多種不同產品，而且各種產品的計件單不同時，則分別按上式計算每種產品的計件工資后匯總即為應付該職工（小組）的計件工資額。

上述公式中的計件單價，應該是某種產品的定額工時數，乘以制造該種產品所需要的某種等級工人的小時工資率求得。

實際工作中，計件工資還可以按完成定額工時乘以工時單價（經測算確定的小時工資率）計算：

首先，計算月份內完成的各種產品的定額工時數，公式為：

完成定額工時數＝∑（每種產品完成數量×該種產品單位定額工時）

其中產品完成數包括合格產品數量和料廢品數量。

其次，根據定額工時數和小時工資率計算應付計件工資，公式為：

應付計件工資＝完成定額工時數×工時單價

在企業實行小組集體計件工資時，應按上述方法首先計算出小組應得的計件工資總額，然后在小組成員間進行分配。

12、勞動合同未約定離職后提成的支付問題，事后也未達成協議，離職后提成如何處理？

有約定按約定，沒約定的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。

首先，提成屬于獎金，獎金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標準及時支付工資是用人單位的基本義務，這個義務是不附條件的，沒有離職前后的區別。既然離職時應當支付其它工資，沒有理由將提成獎金例外對待。

以上講的是“按約定標準”，但是有時雙方并沒有對提成辦法以書面形式明確約定過，就是說，沒有約定的標準。那么是不是可以認為，提成不屬雙方約定的內容，是單位自主決定的，對提成部分單位可以決定發與不發，不屬于雙方約定的單位義務，法律也沒有規定單位必須支付提成，因此可以不發。只要提成曾經支付過，則可以認為雙方以事實行動達成了關于提成計算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙方均認可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒有其它依據的情況下，雙方都應該遵守慣例。就象在沒有簽定合同的事實勞動關系下，單位不能無故減薪一樣，在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發。

其次，工資是對員工完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數量的勞動或成果的對應關系。體現了權利和義務、付出和回報的平衡對等。這種對等關系與是否離職沒有內在聯系，沒有理由講因為離職這種對等關系就應當被打破，付出的可以不必回報。離職只是將來關系的終結，是對將來生效的事件，不能影響過去的關系。員工離職時，一定數量的工作已經完成，或一定的勞動成果已經出現，與其相對應的報酬就應當給付。

當然，也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說，離職時，勞動成果還沒有出現。因此有人認為，提成不應再支付。在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。

13、雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？

這樣的約定是有效的。合同一經簽定及具有法律約束力，除非合同被判無效。

《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條規定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規的規定，也無欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎上簽定的協議雙方應予履行。其實工資本身即是雙方自愿協商約定的結果，這種約定只要不低于最低標準，法律就不過問。因此，只要雙方協商同意，即使約定基本工資減半支付亦無不可，何況是提成獎金。

另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現實合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進行對帳確認，確認后寄送發票，及時聯系處理客戶抱怨、使用中出現的問題，解決技術故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時仍然按原標準支付提成是不對等、不合理的。當然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更。

14、員工年底前離職，是否有權要求按比例支付年終獎？

年終前離職是否有權得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。

如果在合同或規章制度中直接約定每年發放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。

如果在合同或規章制度中寫明年終仍在職的才發放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權要求年終獎。

如果合同或制度規定按考核結果支付年終獎，則為績效獎，績效在當期考核期結束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結果，因此也無法依考核結果發放年終獎。

年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質。總的來講，年終前離職是否有權取得年終獎，要看年終獎的性質和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發放條件。

綜合來講，離職后提成或年終獎應否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當然，其前提是必須符合法律的規定。

15、員工在年底后、年終獎發放前離職，是否有權要求支付年終獎？

有的單位規定，年終獎在下年度的某個月發放，在年終獎發放日之前離職的員工無權領取年終獎，不管是否工作到年底。如此規定是否有效？這是無效的。年終獎是針對一個考核年度的，員工工作到年度結束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，就取得了獲得對應的年終獎報酬的權利。公司拒付年終獎，就是侵犯了勞動者的取得勞動報酬權，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規定無效。