職業生涯規劃，對大學生而言，就是在自我認知的基礎上，根據自己的專業特長‘知識結構，結合社會環境與市場環境，對將來要從事的職業以及要達到的職業目標所做的方向性的方案。

根據薩珀的職業生涯發展理論，大學生處于職業生涯的探索階段，且正好跨越了該階段的過度期(18—22歲)和試驗承諾期(22—24歲)的兩個時期。在這兩個時期，大學生的個體能力迅速提高，職業興趣趨于穩定，逐步形成了對未來職業生涯的預期;而完成了職業學習和職業準備，大學生畢業后則會走上初次就業崗位，正式開始職業生涯。故此，在實驗承諾期內，許多大學生往往需要就自己的未來職業生涯做出關鍵性的決策。所以，大學期間是職業生涯規劃的黃金階段，對大學生個人的未來職業走向和職業發展具有十分深遠的影響。

通過對自己職業生涯的規劃，大學生可以解決好職業生涯中的“四定”——定向、定點、定位、定心，盡早確定自己的職業目標，選擇自己職業發展的地域范圍，把握自己的職業定位，保持平穩和正常的心態，按照自己的目標和理想有條不紊、循序漸進地努力。

職業生涯規劃的訓練有助于全面提高大學生的綜合素質，避免學習的盲目性和被動性;規劃個人的職業生涯，可以使職業目標和實施策略能了然于心中，并便于從宏觀上予以調整和掌控，能讓大學生在職業探索和發展中少走彎路，節省時間和精力;同時，職業生涯規劃還能對大學生起到內在的激勵作用，使大學生產生學習、實踐的動力，激發自己不斷為實現各階段目標和終極目標而進取。大學生首先要認識到生涯規劃的重要意義，職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。

第一， 職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業生涯規劃將會：

① 引導你正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢，幫助你重新對自己的價值進行定位并使其持續增值;

② 引導你對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析;

③ 使你樹立明確的職業發展目標與職業理想;

④ 引導你評估個人目標與現實之間的差距;

⑤ 引導你前瞻與實際相結合的職業定位，搜索或發現新的或有潛力的職業機會;

⑥ 使你學會如何運用科學的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強你的職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。

第二， 職業生涯規劃可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會。

生涯發展要有計劃、有目的，不可盲目地"撞大運"，很多時候我們的職業生涯受挫就是由于生涯規劃沒有做好。好的計劃是成功的開始，古語講，凡事"預則立，不預則廢"就是這個道理。

第三， 職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業活動的競爭非常突出，尤其是我國加入WTO后。要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業生涯規劃。這樣才能做到心中有數，不打無準備之仗。而不少應屆大學畢業生不是首先坐下來做好自己的職業生涯規劃，而是拿著簡歷與求職書到處亂跑，總想會撞到好運氣找到好工作。結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位是有眼無珠，不能"慧眼識英雄"，嘆息自己英雄無用武之地。這部分大學畢業生沒有充分認識到職業生涯規劃的意義與重要性，認為找到理想的工作*的是學識、業績、耐心、關系、口才等條件，認為職業生涯規劃純屬紙上談兵，簡直是耽誤時間，有那時間還不如多跑兩家招聘單位。這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，先做好職業生涯規劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認識與明確的目標之后再把求職活動付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經濟、更科學。

從人力資源的角度出發，企業用人單位非�？粗匦逻M員工的職業生涯規劃是否透明，是否與公司的發展一致。有一位畢業生在自己的求職資料中簡要地描述了自己的生涯規劃——“樂意從最基層的工作做起，用三至五年時間熟悉業務，掌握相應經驗，然后向高級主管職位挑戰”，盡管其成績在眾多競爭者中很一般，但卻應聘成功。只有少數求職者會寫出自己的未來發展規劃。這些規劃，讓人覺得求職者的求職意向是經過深思熟慮的。即使其生涯規劃只有五年甚至更短的時間用于為本企業工作，用人單位也樂意聘請這種目標明確、規劃透明的人。寶潔北京市技術有限公司高級人力資源經理透露，該公司在中國每年招聘應屆畢業生100名左右，凡是職業生涯規劃的早的人，現在大多數都已成為總監、副總監或高級經理。

因此，職業生涯規劃應該從大學生入學就開始培養、引導和訓練，以便為學生未來一生的職業發展打下堅實的基礎。

職場迎來“85后”、“90后”，個性張揚老板迷茫——

他們，年輕、渾身上下充滿干勁，是標榜個性的一群;他們，思想獨立，在職場上的表現與“70后”、“80后”大相徑庭。

他們，便是如今新進職場的“85后”、“90后”。對企業來說，他們是生力軍，然而，對自己內心的過分關注、自我表現的強烈欲望卻使他們顯得太過年輕，與職場“規則”產生代溝。

資深職場人士建議，對“85后”、“90后”來說，除了個性以及無畏精神，同時需要有顆成熟的心，才是完美的合作伙伴。

“菜鳥”心聲：

公司可以換 內心最重要

曉倩今年畢業，目前在一家電視臺擔任編導助理，初次見面，只見她衣著時尚，卷發飛揚，短裙皮靴看似成熟，一款粉紅色的限量版“HELLOKITTY”手提小包卻透露出她的年齡秘密。出生于1987年的她跟記者強調自己是“85后”而非“80后”，因為“我們比他們更有個性”。

曉倩出生于小康家庭。當年考上大學后讀的是與傳媒相關的專業，畢業后經爸媽的關系，直接就進了電視臺，從低做起，工資不算太高，但比起還在城市中彷徨找工的同輩們已經好得太多。按她自己的話說，就是“現在沒房貸沒車貸，沒家庭沒孩子，就一個親爹媽。而我正值小青春，大好時光沒有生活壓力”。面對高漲的房價，曉倩坦言自己從來沒購置房產的壓力，她家在城內和市郊各有一套房子，所以她現在可以名正言順地加入“月光族”，自己賺到的錢只管自己花。小倩對記者說，她不會為任何事情屈就自己的想法，做人和工作都一樣。“如果哪天我覺得工作干得不開心，或許我會辭職，不是我不想奮斗，可我總得找到自己奮斗的價值所在”。

上司困惑：

誰才是真正的老板？

提及公司最近新入職的“85后”、“90后”員工，身為某金融行業CFO的John頗有感慨:“與‘70后’比，他們更注重自我，更需要甚至急于被認可;與‘80后’相比更為獨立，思想則更為超前更為個性。這個年齡的人做任何事都要有性格地做，不然寧愿不做。”

執行力強VS服從力弱

John認為“85后”最值得贊賞的地方，是在工作的時候更愿意獨立地承擔，告訴他們工作目標是什么，只要他們內心愿意干，一般不需要上司的監督或者推動，往往會很主動很積極地完成工作，而且也會比較有創意。“但是不是老板要的他們一概不管，那是他們想要做出來的結果。”他補充說。在合作方面令John最不能忍受的是，他們工作中太注重自己的個性和想法，特別隨意。安排給他的工作，如果不是他喜歡的，往往效率會非常低下，能拖則拖，甚至會直接問上司，為何我要做這種粗淺的事情？

挑戰規則 老板迷茫

身為上級的John，在與“85后”下屬的相處中發現了不少問題。“他們往往不會考慮老板和上司的感受，而是按照自己的心愿來工作，老板的想法就是門口的一塊石頭，不值一提。還特別喜歡問你，為什么要這樣做？我常郁悶：究竟誰是老板？”在他看來，新員工進來后，其實迷茫的是老板，雖然談不上恐慌，但上年紀的上司們都頗費心思，原來的規矩往往受到挑戰。的確，有時他們的想法有助于破除成規，但是多數情況下，他們以挑戰的姿態對待一切，上司往往要考慮原來的激勵方法和管理方法是否對他們有效。“個性和無畏是他們的標簽，有理想就會付出行動，如果有顆‘70后’成熟的心，將是完美的合作伙伴。”John最后總結道。

嘉賓視點：

遵守職場規則 做好短期規劃

本期嘉賓：

Boston，31歲，人力資源總監

問：您認為“85后”、“90后”在求職時令您印象深刻的特點是什么？

Boston：他們不少人態度不錯，面試守時，并且有自信。尤其是幾個85、86年的畢業生，約面試時，還主動問電話、地址、聯系人。相對而言，90后的求職者則令人感覺不太靠譜。

問：相對于充滿爭議的“90后”，“85后”的員工有何區別？

Boston：舉一個我印象很深的例子，我曾參與考核一個“85后”及一個“90后”的助理，負責分析數據、制訂方案。“85后”的助理會執行運營總監的任務，在有分歧的地方會主動與上司溝通，哪怕最后還是有分歧，他也會按著上司的思路去做。而“90后”的員工，總會提出自己的新想法，并且一直試圖說服上司按他的思路去做，任務總是無法如期完成。從公司的角度看，運營總監的能力和經驗都比他們強，每當有分歧時，一定是按總監的決定去做，這就是職場游戲規則。后來，他們都離開了公司，這名“85后”員工如今在另一家企業當運營主管，并且已經有獵頭盯上他，有更好的空間等著他發揮;“90后”的職員則轉行了，繼續做一個執行者。所以我認為，“85后”還是比較好，因為心理承受能力好，并且肯從低做起。

問：在您看來，“85后”應如何進行他們的職業規劃？

Boston：每個人一生可能要工作三四十年，轉換不同的職業，而“85后“進入職場兩三年，談不上長遠的職業規劃，但可以做短期規劃。首先是通過商務場合拓寬同齡人的交際圈。今天你們都是職場的小字輩，交流會輕松，他日或許就成為你的合作伙伴，這種共同成長的經歷是不可替代的。其次，要用發展的眼光判斷是跳槽還是留守。千萬不要僅僅因為其他公司開高一點的薪酬就跳槽，也不要僅僅因為現在的公司漲你15%的工資就續約。別人會因為你是熟手技工而給你開高些的價格，但排在你身后的有更多熟手技工，最終你會變得不再有競爭力。應該嘗試涉及管理、帶隊、策劃商討、提意見的工作，哪怕只是一個三人小組的組長或者某類小業務的負責人。當你發現工作兩年后，還只是一個言聽計從的執行者，沒有自己話語空間的小螺絲釘，那你需要檢討是因為之前沒有把握好表現的機會，還是在這里不適合？