近期，在人才招聘市場金秋跳槽轉行的黃金期時段，一種有關職業臨界點的說法正在被關注，而35歲是其中一個關注度最高的臨界點。

一方面，年齡過了35歲后，工作職位不高不低、前途未卜的白領們走進職場瓶頸，被稱為進入職業更年期，這個時期的職場男女各有困惑。另一方面，走進人才市場，很多招聘單位明文規定的人才為35歲以下，甚至一些資格考試也以35歲為報考的年齡門檻，這使很多處于這一年齡段和即將進入這一年齡段的職場人很無奈。35歲，職場“更年期”還是“黃金期”？這是個問題。

我國長期形成的“招聘文化”造就了35歲的用人界限。以近期熱門的國考為例，雖然對應屆畢業碩士和博士的年齡限制放寬到了40歲以下，但大部分人還得面臨35歲的規定。與此同時，龐大的就業群體也給企業提供了廣闊的選擇空間。面對每年幾百萬的畢業生，35歲的職場人要想不被淘汰，除了“與時俱進”外，還得重新找準定位并合理調整職業預期。35歲，也是進入“夾心層”的年齡，公司里應付上司和下屬，生活中照顧老人和孩子，因此，對進入35歲臨界點的職場人而言，“夾心”生活考量的不僅是能力，還有心態。

提煉個人含金量抵抗35歲危機

【調查】

7成網友認為35歲是職業臨界點

上周，本報聯合新浪教育頻道進行了名為“你認為35歲是職業臨界點嗎？”的網絡調查，結果顯示，超過7成網友認為35歲是職業臨界點。作為職場危機的表現，“跳槽或轉行風險、難度更大”、“高不成低不就現狀明顯”、“重復工作乏味，看不到晉升前景”、“來自家庭壓力加劇”、“年輕同事的競爭壓力加大”分列前5位。

而對于企業、機構在招聘時劃定的35歲界限，約有67%的網友表示曾遭遇過這類限制。約有43%的網友認為“不合理，但也只能接受”，34%的網友認為“部分企業出于工作崗位需要”，也有21%左右網友認為這屬于就業歧視。雖然“家庭負擔重，有時會影響工作”、“創新力、思維能力不如年輕人活躍”、“身體條件不如年輕人”被列為進入35歲階段之后的三大劣勢，網友也認為35歲的職場老員工具備“經驗豐富或技能嫻熟”、“職業目標和要求比較理性”“穩定性高，不會輕易跳槽”的優勢。

“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”不少職場人這樣調侃35歲左右的階段。在就業競爭日趨激烈和健康退化等多重因素下，35歲被視為職場“更年期”，有些人掙扎于工作和生活的雙重壓力，有些人經過調整和積累迎來職業發展的黃金期。

“危機產生的原因則來自于多方面，比如和周邊同齡人、職場新人、上司等的比較造成的社交焦慮；身體狀況走向巔峰后出現早期衰退跡象；身邊人開始出現婚姻、健康、經濟、家庭等問題；對未來養老等開始擔憂……”職場專家董一鳴說。

北大縱橫高級副總裁劉慶韜告訴記者，從崗位、行業等方面看，容易遭遇35歲危機的人群包括以下幾類：一是低技能、替代性強的崗位，如會計、文秘等普通職員。在35歲左右已步入職業倦怠期，前面沒有可勝任的新崗位、后面會出現大量競爭者，壓力由此產生。二是晉升到某一層次后，由于自身的核心優勢不足或缺少外部機會，但又不甘心的人，如晉升無望的部門經理或主管。三是知識密集型行業的從業者。由于知識更新快、日常節奏緊張，35歲后更易對職業倦怠。

但35歲并非是所有職場人的門檻。北森職業生涯規劃總監朱倫認為，門檻的高低和職場人的含金量成反比，“個人含金量越高，年齡門檻要求越低。”企業招聘35歲以下員工主要側重于考慮學歷、個人素質和工作潛能等，而對于超過35歲的求職者則更看重其以往工作業績和專業技術等優勢。

危機派

35歲至40歲時，許多人發現自己的職業發展進入“滯漲期”，出現方向不明的困惑，包括不知是在企業維持現狀還是跳槽？是將專業進行到底還是改行？缺乏職業興奮點也是職場人在工作近10年后容易出現的問題。不少職場人會反思自己當初的選擇，產生跳槽或創業的念頭。要提醒他們的是，無論是轉行還是創業都要重新定位，成本會非常高。

代表現象1　年齡恐慌與日俱增

在房地產公司工作的許蕓從不在同事面前輕易透露年齡，因為已過35歲的許蕓，心里常常暗自恐慌。隨著年齡的增加，她有時感覺精力不夠，“以前熬夜趕策劃案，第二天依舊能奔波于各廣告公司，舌戰群雄。現在最盼望的就是沒有出差、沒有加班”。雖然許蕓已晉升到部門主管的位置，但越來越多年輕同事的加入讓她感到了無形的壓力，“年輕人腦子快、想法多、精力旺盛”。還有一個讓許蕓不得不考慮的是孩子問題。一再延后的生育計劃讓奔四的許蕓很著急，同時提升機會似乎又近在眼前。

【點評】　相當一部分35歲左右的女性，在企業、機構擔當中低層管理崗位，也有一些從事秘書、行政、人事等工作。總體技術含量不太高，容易被替代。但家庭的成功不是以限制女性發展為代價的，在重家庭還是重事業的選擇上要根據自身情況來定。從不少企業HR的反饋來看，雖然職場女性在有孩子初期會因家庭分散部分精力，但4、5年后則往往精力會更多投入工作，潛力會充分激發。

代表現象2　定位不清步入瓶頸

張忠原來在一家民營化工企業做銷售經理，因為遲遲看不到晉升的空間，32歲時他選擇了辭職創業。但辭職后，由于各種原因，他自創的公司僅維持半年就以失敗告終。

張忠于是繼續求職，去了一家美國公司，還是做銷售經理，要經常出差，但接觸的大部分人還是原來的客戶。做了2年多后，張忠再度產生厭倦情緒，因為他感覺自己的能力和薪水未有實質性飛躍，況且上面還有客戶總監，提升機會渺茫。張忠很苦惱，“繼續這樣的工作，再過五年六年自己還是一個銷售經理。繼續跳槽，職位可能還是保持原樣。”看見身邊不少同學去讀MBA，張忠也考慮讀在職MBA，希望因此能尋覓到新的契機。

【點評】　發展瓶頸產生的原因有的是由于心態浮躁，追求一蹴而就，從而有與現實的落差，而有些是由于職位轉換，自身能力跟不上，也有一些是所處環境本身不理想，影響了個人的發展空間。需要糾正的觀念是，不少人對充電存在誤區。把學歷當作知識、把經驗當作能力，充電不是盲目地報外語培訓班或MBA之類，學習的地點也不僅限于課堂。真正的知識積累是通過廣泛收集各類資料信息，吸收借鑒他人的思想和見解。

進取派

對一些職場達人而言，35歲雖然暗藏壓力，但并非危機重重，他們認為通過前期的職業規劃和準備，從35歲到45歲的十年完全可以到達個人職業發展的最高點。35歲之后的職場“老人”雖然有一定劣勢，但也有職場新兵無法比擬的優勢，如心態穩定，經驗豐富，技能能力很強等。而根據職業生涯規劃理論，一個人事業的成就和職業高度，基本在這個階段可以定型。

代表現象1　認清自我以勤補拙

2年前，秦惠跳到了現在的外企做財務經理，感覺順風順水。

他曾在一家大型上市民企做會計，企業內的核算量大，像包括成本會計、福利會計等在內不同的領域都由專人負責，分工明確，管理規范，經過幾年時間的積累，每人在自己的領域內都很精通。秦惠一直負責成本會計工作，對該領域很熟悉，但他總覺得在其他方面有欠缺，綜合競爭力不行。為此，秦惠一方面通過利用業余時間幫多家屬于不同行業的私企代賬，了解其他財務相關領域。另一方面，秦惠也瞅準時機在知識更新上下工夫，包括就讀在職會計碩士課程，提升理論和管理知識，積累人脈；以及參加注會考試，增加職業晉升砝碼。

【點評】　進入35歲階段的職場人學會展望和判斷相關行業或興趣行業的發展趨勢很重要，尤其是通過各種途徑判斷5-10年的發展趨勢和對人才需求，尋找自己與該需求之間的契合點和差距。此外，盡可能利用自己現有的職業經驗和職業資源，兼職或專職發展自己的新事業。

代表現象2　目標理性心態年輕

研究生畢業后，徐麗就進入IT行業，從測試工程師開始做起，一直到目前的技術主管。

都說在技術更新迅猛的IT行業最容易遭遇35歲危機，雖然部門里不斷迎來年輕血液，心態年輕的徐麗從沒覺得34歲的自己落伍了，泡吧、K歌、郊游、打球，談論最新的網絡話題，徐麗很快就能將新人融入團隊。在徐麗看來，與其說35歲帶來的是職場危機，還不如說是大齡剩女的焦慮。徐麗覺得自己很適合做IT。編寫測試計劃、規劃詳細的測試方案、編寫測試用例、根據測試計劃搭建和維護測試環境等枯燥、重復的活，她很能樂在其中，因為她對自身的發展目標很明確，她認為自己的性格和能力比較適合在技術層面發展。

【點評】根據美國職業生涯規劃大師舒伯的彩虹理論，25-45歲屬于建立階段，通過25-30歲期間的探索，35歲這一中間階段的職場人群應該已確立明確的自我定位。人職匹配度高也有利于避免或減少職業危機。合理的定位應該是基于個人興趣、價值觀、技能，能力、天賦、性格等方面。

此外，35歲的職場“老人”主動與“新人”磨合，不僅能給對方留下平易近人的良好印象，自己也能很快地融入他們的精神團隊，學習到35歲職場人所欠缺的東西。

(點評人：朱倫，北森公司職業規劃總監；張梅，前程無憂人力資源顧問)

■職場說道

35歲以前選好公司　35歲以后選好老板

●劉慶韜，北大縱橫高級副總裁

遭遇35歲危機時，首先正視自己的條件，想清楚自己想要的是什么、取舍的代價是否能承擔得起，然后重新為自己的人生設立目標和理想，再次充滿激情。其次，建議找到合適的宣泄渠道，培養情趣。有些人越大越容易固守以往的觀念和習慣，對年輕時尚的東西不容易接受。打破自己的慣例，如聽年輕人喜歡的音樂、每次點自己不熟悉的菜品、變換娛樂和生活方式等，以保持對生活的新鮮感和探索欲望。

我提醒職場人，35歲以前選擇好公司，35歲以后選擇好老板。　

職場打拼“出名應趁早”？

●董一鳴，資深職場專家

在職場打拼，也遵循“出名應趁早”的定律，年輕時主動迎接工作挑戰，擴展職業人脈，如與同行精英及業內人士保持溝通交流，擁有一些不同行業和領域的朋友。

建議即將面對35歲危機的職場人提早準備，關注經濟動向、政策趨勢，積極規劃退休后的生活；同時，和家人、配偶共同應對生活和工作的平衡，如仍需充電但是孩子尚小，可以考慮同配偶交錯時間參加培訓；學會分解壓力，以一種坦然、平靜的心態對待工作和生活，更容易獲得快樂和晉升的機會。此外，建立并維護好各種社交圈子，確保自己在危機時候能夠第一時間得到幫助和信息。

■觀點

35歲作為坎沒有科學依據

將“35歲”作為一個用人的界限，是我國長期形成的“招聘文化”的一個縮影。

改革開放初期，將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下，此后，人們普遍接受了用35歲衡量人才年輕與否的思維定勢。盡管隨著時代的發展，人的壽命不斷延長、對職業生涯的結構規劃已經有了調整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會下意識地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。　

資料顯示，國際上公認的職業生涯的黃金年齡是35至45歲。根據通行“國際標準”，大多數國家都把“青年”的年限界定為不超過45歲。中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，把“35歲”作為一道坎，沒有科學依據。他認為，35歲現象稱得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場供過于求，才會導致招聘方占據主動權，可以對求職者提出苛刻的年齡要求。

——《人民日報》

聲音

●35歲是跳槽分水嶺，主要還是心態問題，即習慣于原來工作和生活，不愿再“折騰”了。其實，35歲正是最可實現自我價值的年齡。20多歲的人被許多產業型企業認為尚須鍛煉，40多歲的人不受提拔或非技術骨干，往往被企業認為是“雞肋”。35歲則代表著一代不盲從，有自我主見，經歷過風雨的勤懇一族。

(網友素積)

●到了35歲，跳槽的資本反而增加了：孩子大了，可以騰出手好好工作；家庭相對穩定，也不像年少輕狂時有很多不切實際的想法。經濟條件相對也殷實了許多，經得起跳槽不順的起落，也能負擔中高端的教育投資；同時，多年的工作歷練也可以清醒地看到自己的特長和不足。這時，如果有機會跳槽，還是大有可為的。

(鐘葉，自由職業者)

●“老將出馬，一個頂倆”還是有道理的。隨著人才市場趨于理性和成熟，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也會越來越器重有工作經歷和業務知識豐富的人才。而這類人才并不是多讀幾年書，多考幾個證，年紀輕就能煉成。