要獲得上司重用和他人認同，要學會展示自己，善于推銷自己。

成為上司的好助手

每個人都有自己的工作作風，正如你也有自己的一套方法。問題是你既然是下屬，就必須設法去協助上司們完成任務，達到為公司賺錢的目的。

適應不同上司的工作形式，亦是白領人士必須懂的技巧。如果去適應卻一點也不困難，只要帶著誠意去與對方接觸，摒除一切主觀看法或者其他同事的意見即可。

當上司向你委以任務，請先弄清楚對方的真意再衡量做法，以免因誤會而帶來麻煩。

與上司建立良好的工作關系，對你的工作有百利而無一害。

做錯了事不要找借口和推卸責任。解釋并不能改變事實，承擔了責任并努力工作，以保證不再發生同樣的事，這才是上策，同時得學習接受批評。

要令上司信任你必須準時完成工作。記著，做任何事都要翻看兩次，確認沒有錯漏才交到上司面前。謹記工作時限，若不能準時做好，應預先通知上司，當然最好不必這樣做。必須圓滿地把工作完成，不要等上司來告訴你應該怎樣去做。

與上司保持良好的溝通。這種技巧十分微妙，給上司簡潔、有力的報告，切莫讓淺顯和瑣碎的問題煩他或浪費他的時間，但重要的事必須請示他。

耐心尋找上司的特點，以他喜歡的方式完成工作，不要逞強，更不要急于表現自己。

隨時隨地抓緊機會表示自己對他忠心耿耿，永遠站在上司這一邊。

以你的態度說明一個事實：我是你的好朋友，我會盡己所能討好你。不要以為上司很愚笨，如果你真的努力這樣做，他看在眼里，一定會很明白你的意思，對你日漸產生好感。

聽到公司有什么謠言或傳言，不妨悄悄地轉告上司，以示你的忠心。

不過，你的措詞與表達方式須特別注意，說話簡明、直接最為理想。

上司愿意選擇你作為他的下屬，他對你的印象自然不會差，你必須摒除對上司的偏見，事事替他著想。

很多下屬對自己的上司都會有這樣的批評：他的命運比我好，但辦事能力卻遠不及我，他表現出不可一世的樣子，只懂得一味批評下屬的工作做得不好，一旦問題真正出現之際，他卻推卸責任。誰也無法從他那里得到明確的指示，大家都認為他不是一位好上司，奈何在現實生活里，每個職員都要服從他的命令。你感到很氣憤，但你要記住一個事實，沒有人是十全十美的，與其在辦公室里明爭暗斗，弄到兩敗俱傷，不如努力與每一個人愉快合作。凡事小不忍，則亂大謀，你應該檢討一下自己的態度，學會與你的上司和辦公室里的每一個人做朋友。

不要妄想于短短數月內便可以完全改變上司的性格。盡管上司沒有要求你把過去的工作紀錄拿給他看，你也可以把它們整理妥當，主動呈交給上司過目，讓他曉得你的工作能力。你若對他忠心耿耿，對方自然會對你增加好感，不再盲目挑剔你。

在環境許可的情況下，請嘗試支持、愛戴你的上司，站在他的立場想一想，你會發現對方有許多不得已的苦衷，無論遇到任何工作上的困難，不可過分依賴上司的幫助，要避免與他發生任何正面的沖突，尊敬你的上司，你會發覺對方慢慢開始接納你的意見。

要爭取上司的器重，當然不是一朝一夕之事，有人認為比其他人做更多的工作，例如超時工作是最重要的，其實并不是這樣的!新一代的雇主可能有另一種想法，工作并不算繁重，卻要超時才可完成，太低能了吧!

所以，要想使上司對你另眼相看，最實際的是在工作負責外，還要學懂每一個程序的進程，注意你上司如何做他人的工作，怎樣與高層行政人員溝通，其他部門又擔任什么角色。當你成為這個行業的專家，老板又豈會忽略你呢?

不要只滿足于做好自己分內之事，而應在其他方面爭取經驗，提升自己的價值，即使是困難重重的任務也要勇于嘗試。分析一下哪些問題才應勞煩老板注意，如果真有難題，請先想想有什么建議，更不應投訴無法改變的條例。

首先，你必須了解上司的脾氣。例如，在接受下屬意見時，有人喜歡白紙黑字的書面報告，有人則喜歡簡短的口頭報告。有些上司要求下屬自動自覺，自己做出決定來完成任務；但有些卻要求下屬定時向他報告，凡事皆以他的意見為準。你若一言一行均令上司滿意，要升職還不容易嗎?

其次是，若你能幫助上司發揮其專業水準，對你必然有好處。例如，上司經常找不到需要的文件，你快替他將所有檔案有系統地整理出來吧。要是他對某客戶處理不當，你可以得體地代他把關系緩和。如果他最討厭做每月一次的市場報告，你不妨代勞。這樣，上司覺得你是他的好助手后，你自己也可以多儲存一些工作本錢。

假如上司每天早晨九時前總給你幾份文件，那你就該提早5～10分鐘抵達辦公室，以配合他的步伐。若上司習慣十時才開始工作，你就要避免過早地與他談論公事。

如何與新上司搞好關系

如果你曾涉足過管理這一事業，你一定覺得工作中最重要的關系之一是你與上司的關系。如果你與他的關系不牢固，那你的地位就有可能會岌岌可危。你的上司應當是你的盟軍，你的保護傘，你的提拔者，并且最理想的是作為你的朋友。如果你曾經有過以上所說的這樣一位上司，你將是多么幸運！他使你的工作意愿和能力具有質的飛躍。相反，如果你曾與不擅相處的上司一起工作，你會感到那是多么費力，而且令人十分沮喪。如果你夠聰明，夠幸運，并且與你的上司建立了良好的關系，他會為你提供支持與指導，它會使你找到一種志同道合的感覺。

不幸的是，天下沒有不散的筵席，你的上司也有可能因為升遷或工作調動而與你分離。因此，你在一個職位上停留的時間有可能比原來的上司要久。換上司實際上也并不可怕，它將給你機會與挑戰，但首要的是要與一位新人建立良好的關系。旦上司換人，首先你要意識到你的處世和工作規則也要隨之改變了。你過去關于如何工作的一切想法現在也許變得不那么安全。在換主以后，你應當服從于新掌權者的印象和觀點，甚至包括他的怪念頭。如果你走運的話，你的新領導將會尊重你的工作方式，不會依他(她)的風格重塑你。

判定新上司怎樣難對付的最重要標準是判斷他優先考慮的是什么。他們是對你的長處感興趣并給你支持，還是樂于在每個向他們匯報的人頭上都貼上他們的標簽？

每當你遇到一個新上司時，總會有一段時間的不穩定過程。當你發現新上司對你做的好事和做的不對的事感興趣時，這都是一些極好的信號。如果成為你新上司的人有安全感并自信，他作為上司，從個人來看將不會妨礙你。你需要做的只是建立一種融洽的關系及使雙方能相互理解。一旦你們開始互相了解，你就可以更自由地呼吸，繼續做你一直在做得好的工作。然而如果你的新上司決心改變工作環境以適應他(她)的風格，你的處境可能就艱難得多。如果你已經準備做出改變，你也許會歡迎這種修正。但如果你覺得前任上司離開之前一切都運轉正常，你就會覺得要轉變是很難的。在此你有兩種選擇：如果你樂于改變，這將為你提供一個調整工作及與新上司建立牢固關系的好機會；如果你抵制改變，你會發現自己已別無選擇，只有轉向其他職位，找一個更好相處的上司。

無論你的新上司是什么風格，對你來講，重要的是要記住：換主以后總會造成不穩定，它要求你仔細地觀察與琢磨，只有這樣，你才能真正知道在人和環境變化的情況下如何生存與發展。

新上司初來時的風格能反應他(她)在位以后的進程。那些最初用很多時間聽取匯報的人，肯定不像那些一來就告訴你他們認為事情應該怎樣做的人那樣去急于塑造并控制你。表現得像個團隊運動員而非獨裁者的人也不大會強迫你改變運作方式。有時通過一些很小的事情就能觀察出新來上司的特點。比如說，用我而不是我們作為表達用語的人，就具有更強的控制欲。要使周圍的工作環境變得更佳，你需要設身處地替新老板著想。處在這個位置的人很可能更想知道新團體的總體情況，你如果意識到這一點并給他提供了幫助，將對你有好處。如，什么是重要環節，哪里是較弱的環節，誰最可能幫他們成功，誰會給他們惹麻煩，你可以圍繞這些方面給他提供意見。在此基礎上，與這位新上司建立一種私人聯盟--一種一對一的聯系。這樣你們未來的關系才有基礎。在這一階段，你要處處體現自己愿意幫助他(她)做好工作。誠實并勇于表露自己，這樣你很可能會被看做是一位有價值的成員。

遺憾的是，很多人在這件事上容易犯錯誤，他們試圖與新來上司耍手腕，想試試他們自己的能量，能否讓新上司用他們的方式看問題。這真是一種愚蠢的做法。它既讓新來者的工作受阻，又因自己的行為導致新任領導的不信任。雖然你的這種言行起初也許會影響那些還不了解情況的新上司，但從長遠來看你的這些手腕卻會損害你自己的形象和利益。

你最好的策略是讓新上司看清事實真相。如果你發現這樣做之后你們的觀點一致，你們之間就會相處好。如果你發現自己與新上司對事實的理解差別很大，你最好在事情變得更糟之前離開。不合適就難以相處，無論你怎樣努力。你會更愿意體面地離開而不是承受延長惡劣關系必然會帶來的痛苦。

當然這里也有一種情況需要注意：當你的新上司是你的老朋友，或新上司是你以前的同事該怎么辦？這種事也經常發生。你的部門中有人晉升了，而那個人不是你。這個問題的嚴重性很大程度上要看你的競爭力如何。如果你同事的成功對你個人是個打擊，那么你就要經歷緩慢而痛苦的恢復過程；如果你覺得別人的成功并不反映你缺乏成就，那你們保持長久牢固友誼的可能性就大得多。只要你能把事實與情緒分開，你就有機會充分利用這件事為你服務。很多事業是建立在朋友的幫助之上的。如果你能把幻覺與事實分離，搞清楚事情為什么會這樣，它意味著什么，你就能不受傷害地接受這個事實。

在此你有兩種選擇：第一種是大方地接受朋友的成功，向你的新上司致賀，并讓他(她)知道你們將共同做好工作。向他表明：你把他(她)的提升看成是你們共同發展的機會。你的朋友無疑也在擔心這件事對你們之間關系的重大影響，在你這樣表白以后，他(她)也會覺得如釋重負。很可能你朋友的成功會促進你在企業中的成功。這是第一種選擇。

如果你認為這種變化對你不利，或者反映企業對你缺乏信心，或者意味著你的事業停滯不前，那么你就應當把這種變化看做行動的信號。沒有比看著同事升遷而自己原地不動更讓人喪氣了。到這時，你需要重新估計你自己的進程并決定是否該換份工作。如果你使用的策略得當，你的朋友會幫你出主意。如果你不想立刻行動，利用這種情況的一個辦法是與你的朋友分享你對這次變化的感受，以此展開對你事業的討論。你的朋友可能很樂意幫忙，因為在這種情況下，人們常常會有一點點歉疚。這是與你的新上司研究你的去向的好時機。如果你想向上升，他(她)是你最佳的贊助者；如果你想換個工作，他(她)也會給你支持與方便。

怎樣處理與上司的沖突

與上司發生沖突，應該說這是你的嚴峻考驗，該怎么辦？

在工作中，上司和下屬之間難免發生一些不愉快的事情，產生一些摩擦和碰撞，引起沖突。這時候，作為下屬如果處置不當，就會加深鴻溝，陷入困境，甚至導致雙方的關系徹底破裂。那么，一旦與上司發生沖突后怎么辦？常言道：冤家宜解不宜結，通常情況下，緩和氣氛、疏通關系、積極化解才是正確的思路。具體來講，主要有以下一些方法：

1．引咎自責，自我批評

心理素質要過硬，態度要誠懇。若責任在自己一方，就應勇于找上司承認錯誤，進行道歉，求得諒解；如果重要責任在上司一方，只要不是原則性問題，就應靈活處理，因為目的在于和解，下屬可以主動靈活一些，把沖突的責任往自個身上攬，給上司一個臺階下。人心都是肉長的，這樣的人心換人心極容易感動上司，從而化干戈為玉帛。

2．丟掉幻想，主動答腔

不少人都有這樣的體會，當與對方吵架之后，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口講第一句話。所以，作為下屬遇到上司特別是有隔閡后，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除沖突所造成的陰影，這樣給上司或公眾留下一種不計前嫌、大度處事的印象。不要有僥幸心理，見面憋著一股犟勁不答腔、不理睬，昂首而過，長期下去就會舊疙瘩未解又結新疙瘩，矛盾像滾雪球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，如此再想和好就晚了，困難會更大。

3．不與爭論，冷卻處理

與自己的上司發生沖突之后，作為下屬不計較、不爭論、不擴散，而應把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該匯報仍匯報，該請示仍請示，就像沒發生過任何事情一樣待人接物。這樣，隨著歲月流逝，就會逐漸沖淡，忘卻以前的不快，沖突所造成的副作用也就會自然而然消失了。

4．請人斡旋，從中化解

找一些在上司面前談話有影響力的和平使者，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失為一種行之有效的策略。尤其是當事人自己礙于情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等于在上司和下屬之間架起了一座溝通的橋梁。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線的作用，要重修舊好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。

5．避免尷尬，電話溝通

打電話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和別扭，這正是電話的優勢所在，打電話時要注意語言應親切自然，不管是由于自己的魯莽造成的碰撞，還是由于上司心情不好引發的沖突，不管是上司的怠慢而引起的戰爭，還是由于下屬自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋。或者換個形式利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，形成共識，這就為恢復關系初步營造了一個良好的開端，為下一步的和好面談鋪平了道路。這里需要說明的是此法要因人而用，不可濫用，若上司平時就討厭這種表達方式的話就不宜用。

6．把握火候，尋找機會

要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如當上司遇到喜事受到表彰或提拔時，作為下屬就應及時去祝賀道喜，這時上司情緒高漲、精神愉快，適時登門，上司自然不會拒絕，反而會認為這是對其工作成績的同享和人格的尊重，當然也就樂意接受道賀了。

7．寬宏大量，適度忍讓

一般來講在許多情況下，遇事能不能忍反映著一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥協忍讓、委曲求全的做法，就是一種比較消極和壓抑自己的行為了，而且在公眾心中自身的人格和形象也將受到不同程度的損害。正確的做法是現實一些，宰相肚里能撐船，不要小肚雞腸、斤斤計較，既然人在屋檐下，不妨暫時先委屈一下自己，適度地采取忍讓的態度，既避免正面沖突，同時也保全了雙方各自的面子和做人的尊嚴。

綜上所述，站在下屬這個角度，我們把話說回來，如果下屬偏偏遇到的是位不近情理、心胸狹窄、蠻橫霸道的上司，大搞順者昌逆者亡，把下屬的頂撞視為大逆不道，必欲將其置之于死地時，處于如此高壓之中的下屬就沒有什么值得留念，不必抱什么希望了，這時，就應當機立斷，毫不猶豫地三十六計走為上良禽擇木而棲，換個工作環境，再圖發展了。

如何爭取到核心人物的支持

古時許多人寧愿做皇上身邊的小官也不愿做外官，現在很多人寧愿到公司總部做小官，能接近上司就是原因之一。這樣做的結果往往更好。你要從你所處環境的最高層入手。這是一步高超并極富技巧的棋，你一定要膽大且心細。

在一個大公司里，下一任最高主管的候選人必然是最高主管在其開創事業之初發現并著意培養的那個人。因為，你自己不可能一躍而進入快速跑道，得有人安排你在那里才行。

如何得到高出你許多層的主管的注意和重視呢？說得更明確一點，如何去博得那些你并未直接為他們工作的更高層主管們的注意和重視呢？

1950年，當索尼公司的盛田昭夫請則雄賀為他試一試公司的錄音機時，當時則雄賀只不過是一個在東京剛剛出道的歌手。在眾多的學生中，他是唯一一個堅持認為錄音機可能制作得更加精良的人。有什么比這個人更能博得盛田昭夫的高興呢？

此后，盛田昭夫親自交代索尼公司工作人員，要代這位男生交學費。1955年，則雄賀加入索尼公司，并擔任錄音機部門主管，隨后他便著手發展CBS-索尼唱片。

盛田昭夫的連襟原真勝男去世后，則雄賀就順理成章地繼任他的職位。這樣，他前后共花了32年時間，成為了索尼公司的第二號人物。盛田昭夫無時無刻不在注視著他的一舉一動。

你可能會說，我還年輕，我在這里工作不過幾年的時間。這并不是合理的借口，你必須要找到博得最高主管歡心的辦法或途徑才行，則雄賀遇到盛田昭夫時，也不過是一個20歲剛出頭的年輕人。

假如你在通用汽車汽公司內工作，史坦培爾知道你是何許人嗎？如果你為花旗銀行工作，約翰律德知道你姓甚名誰嗎？

當范德史賴斯到董事長辦公室作短短2公鐘的工作匯報時，他只不過是通用汽車公司中最不起眼的一個小部門經理。他的2分鐘的匯報是如此生動，以至于公司的董事長伯克興奮得當即請他共進午餐。此后，范德史賴斯便迅速崛起，成為了通用電氣6位資深副總裁之一，地位僅次于威爾士。

在大公司里工作，博得核心人物的注意就是取得了戰斗勝利的一半。這就是為什么你在公司的總部工作，要比在外設機構中工作好得多的原因。在公司總部以外的地方工作，你博得人們的注意只能通過報告這唯一的機會。

你在摸索、尋找一個成功晉升的機會時，你會逐漸發現，高級上司之間已經形成一種微妙的關系。約翰·歐倍爾在登上IBM公司董事長寶座之前，曾是此公司創始人的兒子--湯姆·沃森的行政助理。記住，無論你在做什么，都要盡全力去接近權力的核心。即便人家認識你，可是經常見不到你，日子一長也就想不起來了。情疏，則運敗。人家連想都不曾想到，哪里談得上發揮你的作用呢？

肯代爾于1947年進入百事可樂公司，任糖漿推銷員。10年以后，他被任命為百事可樂海外事業部總裁。1956年，他成為了百事可樂的最高主管。

在他事業的早期，每個發展過程都深受推銷界的傳奇人物--史迪勒的影響。在他與史迪勒密切合作了一段時間后，史迪勒就將一家國際公司交給他主管。肯代爾猜想，如果史迪勒細心地核實一下他的真實年齡，他可能就得不到這份工作了。因為肯代爾自17歲就生了白發，他與史通勒關系密切時，他才36歲，但看上去老成多了。史迪勒后來說，當時他認為肯代爾跟他一樣，是40歲出頭。

大衛·奧格威曾風趣地說，一位少年得志的年輕主管，他的好運氣多半要歸功于他那一頭白發。

所以，當你年輕的時候，看上去應該老成一些比較好；而當你老的時候，則要設法使自己看上去年輕一些。

有時候，你與上司會有那種極短暫的照面時間，如果你能利用這稍縱即逝的機會來表現你自己，自然也能引起上司的注意。你需要用簡潔的語言、簡潔的行為來與上司形成某種形式的短暫交流。

1．情景之一：電梯中

假如你在電梯中遇見你的頂頭上司，毫無疑問，你的一分鐘表現將決定他對你的印象，簡潔這時候最能表現你的才能。你在電梯中遇見了上司，如果可能的話，你應主動向他問好，并表現你的修養與儀態，也許你大方、有禮、自信的形象會在他心中停留較長一段時間。

美國《生活》雜志的總裁戈登·克羅斯將這稱為電梯語言藝術，他說：所謂\電梯語言藝術\是指當你在電梯里同上司在一起的一分鐘內所表達的包羅萬象并能形成行動的一系列的思想和事實。

2．情景之二：工作餐中

吃工作餐也是你能與上司接觸的機會。如果上司在工作餐中有會見安排，你最好不要再進來。如果上司沒有特殊的安排，你便可以一展身手。你應盡量與他接近，搭上幾句話，最好能有幽默的效果，因為工作餐不是工作時間，要制造輕松歡快的氣氛，也許上司也很累，如果你能用簡單的話語或簡潔的行動使他感到輕松，他會很注意你。如果上司沒有自己的位置，你可以主動站出來讓出你的位置，不要怕別人嘲笑，下屬尊重上司本來就是正常的事。

3．情景之三：走廊里

有時你所能得到的使上司聽取你意見的機會是跟著他在走廊里從這個辦公室直到另一個辦公室，這時，你就應該十分清楚如何最大限度地利用這個機會了。

約翰·考特在《總經理》一書中說到：一位下屬在上司從大廳里正準備進自己辦公室的時候與其之間的談話，在隨和的氣氛中，就廣泛的話題交流了許多有用的信息，但整個對話可以只用2分鐘。

看到上司在走廊里，你至少要走過去打聲招呼，問一聲好，然后用簡單的詞匯概括地對上司說些什么，千萬不要僅僅與上司擦肩而過。

4．情景之四：在酒會上

在這種社交場合，你更要制造機會讓上司把注意力投向你，哪怕幾十秒鐘都好。你可以在上司一個人的時候，舉杯向他致意，輕松談上幾句，既讓他感到輕松，又消除了他暫時的寂寞。時間要短，行動要快，這是要點。如果你能博得上司的朋友、親人或是公司重要客戶的好感，贏取他們的掌聲或是笑聲，將無疑會把上司的眼光吸引過來，這時你也應當非常紳士地對上司報以友好的一笑。

5．情景之五：娛樂場所

在公司以外的各種娛樂場所，你也可能遇到自己的上司，你應當不失時機地與之問候，如果他需要幫助的話，你可盡力而為。

能表明你與上司興趣相投的場合是再好不過的了，你千萬不要避免讓上司看到，相反要主動迎上來，上司怎能不欣賞那些與他興趣相投的人呢？

匆匆的一遇可能決定著你的未來。你為什么不主動出來爭取注意呢？

如何處理與下屬之間的矛盾

你有責任來營造良好的工作氛圍。這意味著你所在工作環境必須使你的下屬能夠愉快高效地工作，這樣才能實現你的生產目標并且使人們為此感到滿意。因而你不必進行過多的人事變動，也不要招入那種脾氣暴躁的人做你的員工。

你可以通過如下的方式來達到這一點：盡量使自己能讓下屬接近，通過與他們的交談來了解工作的進展或是遇到什么麻煩。做這種下屬能接近的上司，你必能夠仔細聽取他們的意見，必須能夠重視一些細小的事情，你必須處處體現出對他們的關切和在意。去了解事情的進展意味著要通過積極的詢問來獲取信息，看是否有人需要幫助或努力去發現一些細小的變化(如有的下屬工作使勁敲門，亂扔工具或者大聲叫嚷、遲到等)，因為這些蛛絲馬跡中可能蘊含著矛盾沖突。所以你最好是在問題嚴重之前就解決它，尤其是這種涉及到多名下屬的問題。沒有人愿意生活在不愉快的環境之中，一個有問題的工人可能導致整個工作的氛圍令人不愉快。假設你有兩位下屬經常爭吵，那么你就有必要去弄清這種爭吵是一種友好地爭吵嗎？只是一種開玩笑的嘲諷嗎？或者僅是用于閑極無聊時解悶逗趣的一種方法呢還是暗中帶刺相互中傷的爭吵？如果屬于后者，你便要做為中間人去加以調解了。

有人很害怕出現矛盾，因而出現了矛盾時便不惜一切代價來消除它：而有的人只對爭論和沖突情有獨衷。你是屬于那一種呢？

并非所有的沖突都是不利的。有時，一些意見上的分歧是十分必要的。如果人們認為持異議或不贊同是一種很自然的事情并且不是把爭論看作一種威脅而是看作一種健康的行為，那么你的企業會因此受益匪淺。因為，如果我們對什么都保持一致，就不會有挑戰，不會有創造性，也不會有相互的學習和提高。例如，如果你的兩位下屬就某一問題的最佳解決方案爭得面紅耳赤，這時候你要表現出對他們這種認真態度和敬業精神的贊許，你可以得出一個實際可行的折衷辦法或者從一個特殊的角度來發現解決的妙方。

如果你遇到那種個人之間的沖突。你最好是單獨私下里聽聽雙方的陳詞，但不要急于表態肯定誰或否定誰。當人在氣極時可能會說出諸如：我再也不會跟你反映任何事情了。的話。當然，他不可能做得到。你要避免火上燒油的正面沖突。因為下屬向你談及他的感覺能夠消除他的怒氣，待事情冷落下來后，你再就此作出決定，看如何使他們更好地相處來實現公司的目標。

你不要指望分歧的雙方能夠和好如初。但你要告誡他們必須相互尊重，不論感覺如何都應當充滿理智地以禮相待。這時候，你要有權威性地來訂出一些條例。比如說：不準直呼其名，不得故意破壞或擾亂他人工作，不得對同事持不合態度，不準因任何理由動用暴力等。

在這種情況下你可能遇到的問題是你的其他下屬可能會對此表明他們的態度。因此你可能會看到一半的人與另一半的人形成對峙。這時，除非你有絕對的把握誰是誰非，否則不要表態。你首先要強調的是：工作第一。只有當你對自己的調查能力、分辨能力以及自己的公正無私有絕對的信心和把握時，你才能讓當事人雙方對質。而且對質的場合最好選，在你的私人辦公室或其他工作地之外的地方。

在解決這類問題時，有一個行之有效的方法，那就是讓他們當事人雙方能夠調換角色，設身處地地為他人想一想。

通常，人們看起來是在為一些雞毛蒜皮的小事或孩子氣的事情而鬧矛盾。但你切切不可對這種小矛盾等閑視之。這種事情可能涉及到自我領域、自尊以及地位的爭斗，這時候就沒有哪一個是無足輕重的了。盡管口角會經常存在，但你要把握好解決的尺寸，要適度才行。

善于跟性格迥異的人合作

20世紀60年代，工業心理學家大衛博士發現，有兩種行為模式能夠極為有效地預測人們的行為傾向，即果敢型和反應型。果敢型指對別人具有說服力或指導力。反應型則指更善于在別人面前表露內心情感或體會他人情感。

果敢型的人往往雷厲風行、決策迅速、處事果斷、聲音宏亮、愛高談闊論、好冒險、敢于對抗、發表意見或給指令時直接了當。反應型的人則傾向于直訴情懷、重視問題中人的因素、愿意與人共事、時間觀念不強。

總體來看，果敢型和反應型兩種行為模式決定了一個人的行為風格。這種風格的建立則取決于他人對你行為的認識。能夠看透他人是一種挑戰，能夠客觀地把握別人對自己的看法更是難上加難。

人的行為風格可分為以下4類：分析型、推動型、表現型及溫和型。

(1)分析型是完美主義者。他們事事力求正確，精于建立長期表現卓越的高效流程。但他們的完美傾向會導致大量繁文縟節，做事喜歡固守陳規。

因此，不要指望這些謹小慎微的人會果斷決策。這類人總是搜集盡可能多的信息，權衡各種選擇、甚至一些不可能的選擇。他們常常苦于決策。

分析型的人喜歡獨立行事，不愿意與人合作。盡管他們性情孤傲，但令人驚喜的是，患難之中卻最見其忠誠。

(2)溫和型的人適合團隊工作。他們常喜歡與人共事，尤其是人數不多的團隊工作或兩人合作。這類人淡漠權勢，精于鼓勵別人拓展思路，善于看到別人的貢獻。由于對別人的意見能坦誠以待，他們能從被其他團隊成員隨手否決的意見中發現價值。

溫和型的人常常愿為團隊默默耕耘。由于他們的幕后貢獻，往往使他們成為團隊中的無名英雄。這種無私的奉獻固然偉大，但他們可能會走極端，只顧別人卻忘了及時完成自己的工作。

溫和型的人一般在一個穩定的、企業組織架構清晰的公司中表現出色。一旦他們的角色界定、方向明確，他們會堅定不移地履行自己的職責。

(3)表現型的人好炫耀。他們敢于夸口，好出風頭。這類人喜歡惹人注目，是天生的焦點人物。

表現型的人活力十足，偶爾也會顯露疲態。這往往是因為失去別人刺激的結果。也許由于他們精力充沛，所以總喜歡忙個不停。

但表現型的人好沖動，常常在工作場所給自己或別人惹麻煩。他們喜歡隨機做事，不愛計劃，不善于時間管理。他們能抓大局，放棄細節，喜歡把細節留給別人去做。

(4)推動型的人注重結果，在4類人中最務實，并常常為此引以為自豪。他們喜歡定立高卻很實際的目標，然后付諸實際。但他們極其獨立，喜歡自己定目標，不愿別人插手。善于決斷是其顯著特點。

推動型的人看重眼前實際，很少理會理論、原則或情感。他們懂得隨機應變。但這類人有時太好動且行動迅速，往往因倉促而走彎路，從而帶來一些新問題。

推動型的人無論表達意見還是提出要求都很直率。他們實干但不囿于瑣事，理智但不迂腐。

每一類都有其潛在的優勢和不足，但優勢也只不過是潛在資產，只有善加開發才能成為實際優勢。同樣，不足也只是一種潛在的負債，每一類型的成功人士都會設法揚長避短，提高效率。

雖然每個人都會表現出一種主導風格，但多少都會兼有一些其他風格的特征。無論我們的主導風格多么明顯，我們的行為中總可以看到其他風格的痕跡，甚至在許多方面都有所表露。有效的企業組織需要同時具備這4種類型的優勢。德拉克在《管理：任務、職責與實踐》一書中寫道：企業的高層管理中需要至少4種不同類型的人：\思想者\(分析型)、\行動者\(推動型)、\交際者\(溫和型)和\沖鋒陷陣者\(表現型)。

跟不同風格的人共事不一定是壞事。只要各自的工作風格能夠珠聯璧合，配合得天衣無縫，他們的合作就會強而有力。風格調適就是調整個人行為以更好地與其他人配合，即對個人的一些行為進行調整，以便雙方更好地互動。